• Australie: La Fair Work Commission (FWC) d'Australie a rendu une décision historique en faveur de l'équité salariale entre les hommes et les femmes dans les secteurs de la santé et de l'aide sociale. Elle a constaté que la sous-évaluation de longue date du travail dans le domaine des soins et de l'éducation de la petite enfance était due à une dévaluation historique fondée sur le sexe. La Commission a ordonné des augmentations de salaire significatives pour corriger cette injustice.

• Nouvelle-Zélande: La décision du gouvernement de vider de leur substance les lois sur l'équité salariale et d'annuler les revendications a été prise dans l'urgence, sans avertissement préalable pendant la campagne électorale et sans examen par une commission parlementaire restreinte. Ce processus antidémocratique a rendu presque impossible l'introduction de nouvelles revendications. Le recul des accords sur la juste rémunération en 2023 a effacé des progrès durement acquis. Mais les syndicats continuent de résister.

• Directive européenne sur la transparence des rémunérations: L'UE a fait un pas en avant en introduisant de nouvelles règles visant à renforcer l'égalité salariale par la transparence. Toutefois, la transparence ne suffit pas à combler les écarts de rémunération. La directive exige la divulgation d'informations, mais pas d'actions significatives. Les employeurs peuvent retarder la mise en œuvre jusqu'en 2026 et se heurter à une faible mise en application.

Tous les pays arabes disposent de lois sur l'égalité de rémunération. Le défi pour les syndicats est de veiller à l'application de ces lois.

• Yémen: L'article 4 de la loi yéménite sur le travail interdit toute discrimination salariale fondée sur le sexe, la race, la langue, la religion, l'opinion politique ou l'origine sociale. Il garantit aux femmes le même salaire qu'aux hommes pour le même travail et dans les mêmes conditions, conformément au principe constitutionnel de l'égalité des chances.

• Tunisie: Le droit du travail tunisien interdit la discrimination salariale fondée sur le sexe, la race ou la religion, et consacre le principe du "salaire égal pour un travail de valeur égale." En vertu de la loi organique n° 58 de 2017, la discrimination salariale est sanctionnée par des amendes pouvant aller jusqu'à deux mille dinars.

• Maroc: L'article 346 du droit du travail marocain interdit explicitement la discrimination salariale entre les sexes lorsque le travail est de valeur égale. La loi impose le respect du salaire minimum et le paiement des salaires en monnaie locale, et comprend des dispositions relatives aux indemnités d'ancienneté.

• Colombie: La loi 1496 de 2011 met en œuvre le principe du salaire égal pour un travail de valeur égale. Elle interdit les pratiques discriminatoires, exige des audits salariaux et la tenue de registres, et impose des sanctions strictes aux employeurs qui ne respectent pas la loi. La loi s'applique aux secteurs public et privé, mais sa mise en œuvre par le biais de conventions collectives dans le secteur public reste limitée en raison de contraintes réglementaires.

• Équateur: En 2024, l'Équateur a adopté une loi sur l'égalité salariale qui, tout en reconnaissant l'importance de revaloriser le travail des femmes, se concentre uniquement sur l'élimination des obstacles. Elle ne contient pas de dispositions relatives à la participation des acteurs du monde du travail par le biais du dialogue social ou de la négociation collective. Les syndicats du secteur public affirment que l'absence de mécanismes de négociation salariale est le principal obstacle à la réduction de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Cette loi semble plus rhétorique que transformatrice.

• Brésil: Avec la loi 14.611/2023, le Brésil a renforcé sa garantie constitutionnelle d'un "salaire égal pour un travail égal" en exigeant des employeurs qu'ils publient des rapports semestriels sur la transparence des salaires comprenant des données anonymes par sexe, par race et par âge. La loi impose des sanctions sévères (jusqu'à 10 fois le salaire discriminatoire, doublé en cas de récidive), impose des plans de remédiation impliquant les syndicats et exige des entreprises qu'elles prennent des mesures. Début 2025, le Brésil a publié son troisième rapport sur l'égalité salariale, mis en place un comité de suivi dans le cadre du plan national pour l'égalité salariale et publié un guide de négociation collective pour l'intégration de clauses d'égalité salariale dans les accords syndicaux.