• Australia: La Comisión de Trabajo Justo (FWC) emitió una decisión histórica a favor de la equidad salarial de género en los sectores de salud y cuidado social. Determinó que la subvaloración persistente del trabajo de cuidado y educación infantil se debía a una desvalorización histórica basada en el género. La Comisión ordenó aumentos salariales significativos para corregir esta injusticia.

• Nueva Zelanda: El gobierno introdujo de manera urgente una ley para desmantelar las normas de equidad salarial y cancelar reclamos, sin haberlo anunciado en la campaña electoral ni haberlo sometido a revisión parlamentaria. Este proceso antidemocrático ha hecho casi imposible presentar nuevos reclamos. La revocación en 2023 de los Acuerdos de Pago Justo borró avances logrados con mucho esfuerzo. Sin embargo, los sindicatos continúan resistiendo.

• Directiva de Transparencia Salarial de la UE: La Unión Europea dio un paso adelante al introducir nuevas normas para reforzar la igualdad salarial mediante la transparencia. Sin embargo, la transparencia por sí sola no cierra las brechas salariales. La directiva exige divulgación, pero no acción significativa. Los empleadores pueden postergar su implementación hasta 2026 y enfrentan sanciones poco efectivas.

Todos los países árabes tienen leyes de igualdad salarial. El reto para los sindicatos es garantizar que estas leyes se apliquen.

• Yemen: El artículo 4 de la Ley Laboral yemení prohíbe la discriminación salarial por motivo de género, raza, idioma, religión, opinión política u origen social. Garantiza a las mujeres el mismo salario que a los hombres por el mismo trabajo y en las mismas condiciones, en coherencia con el principio constitucional de igualdad de oportunidades.

• Túnez: La legislación laboral tunecina prohíbe la discriminación salarial por razones de género, raza o religión, y consagra el principio de "igual remuneración por trabajo de igual valor". La Ley Orgánica N.º 58 de 2017 penaliza la discriminación salarial con multas de hasta dos mil dinares.

• Marruecos: El artículo 346 del Código Laboral marroquí prohíbe expresamente la discriminación salarial entre géneros cuando el trabajo tiene el mismo valor. La ley establece el cumplimiento del salario mínimo, el pago en moneda local, y contempla bonificaciones por antigüedad.

• Colombia: La Ley 1496 de 2011 establece el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor. Prohíbe prácticas discriminatorias, exige auditorías salariales y el mantenimiento de registros, e impone sanciones estrictas a los empleadores que no cumplan. La ley se aplica tanto al sector público como al privado, aunque su implementación mediante convenios colectivos en el sector público sigue siendo limitada debido a restricciones normativas.

• Ecuador: En 2024, Ecuador aprobó una Ley de Igualdad Salarial que, si bien reconoce la importancia de revalorizar el trabajo de las mujeres, se enfoca únicamente en eliminar barreras. No contempla la participación de actores laborales mediante el diálogo social ni la negociación colectiva. Los sindicatos del sector público argumentan que la ausencia de mecanismos de negociación salarial es el mayor obstáculo para cerrar la brecha salarial de género. Esta ley parece ser más retórica que transformadora.

• Brasil: Con la Ley 14.611/2023, Brasil reforzó su garantía constitucional de “igual salario por trabajo igual” al exigir a los empleadores la publicación de informes semestrales de Transparencia Salarial, que incluyan datos anonimizados por género, raza y edad. La ley impone sanciones severas (hasta 10 veces el salario discriminatorio, y el doble en caso de reincidencia), obliga a elaborar planes de corrección con participación sindical y exige acciones concretas por parte de las empresas. A inicios de 2025, Brasil publicó su tercer Informe de Igualdad Salarial, creó un comité de monitoreo bajo el Plan Nacional de Igualdad Salarial, y difundió una guía para la negociación colectiva que integra cláusulas de igualdad salarial en los convenios sindicales.