À l'occasion de la Journée internationale pour l'élimination de la violence faite aux femmes 2025, nous avons lancé cette méthode d'évaluation des risques fondée sur le genre et l'intersectionnalité qui reconnaît que la violence et le harcèlement ne touchent pas tous les travailleurs.euses de la même manière ; les femmes, les travailleurs.euses de genre divers et d'autres groupes en situation de vulnérabilité sont souvent exposés de manière disproportionnée à des formes de préjudice tant manifestes que subtiles, notamment le harcèlement sexuel, la répartition inégale des tâches, les obstacles à la carrière, les écarts de rémunération et le stress lié au travail. 

En identifiant, analysant, atténuant et transformant systématiquement ces risques, cette méthode garantit que les mesures préventives et protectrices remettent activement en cause les inégalités structurelles, la culture organisationnelle, les défaillances dans l'organisation des processus de travail et les vulnérabilités intersectionnelles.  

Cette méthode favorise la création de lieux de travail sûrs, inclusifs et équitables, conformément aux objectifs de la C190 qui visent à protéger les travailleurs.euses contre toutes les formes de violence et de harcèlement tout en promouvant la dignité, l'égalité et le traitement équitable de tous les genres et de toutes les diversités intersectionnelles, positionnant les syndicats comme moteurs du changement.

Cette initiative durera un an, au cours duquel les syndicats de l'ISP et les membres du WOC appliqueront et évalueront la méthode sur divers lieux de travail de la fonction publique.

Une évaluation complète des progrès, y compris les enseignements tirés, sera présentée le 25 novembre 2026, soulignant les réalisations, les défis et les prochaines étapes pour renforcer la mise en œuvre de C190.

Introduction

Les syndicats jouent un rôle essentiel en tant que moteurs du changement dans la lutte contre la violence et le harcèlement fondés sur le genre et intersectionnels sur le lieu de travail. En tirant parti de leur voix collective et de leur pouvoir de négociation, les syndicats peuvent influencer les politiques organisationnelles, promouvoir des environnements de travail sûrs et inclusifs, et garantir que tous.tes les travailleurs.euses, indépendamment de leur genre ou d'autres caractéristiques intersectionnelles, soient protégé.e.s contre tout préjudice. Cette méthode d'évaluation des risques de violence et de harcèlement sur le lieu de travail vise à renforcer la capacité des syndicats à agir de manière transformatrice et à lutter contre les inégalités systémiques et les déséquilibres de pouvoir. La réalisation et la présentation d'une évaluation approfondie des risques constituent une étape-clé de ce processus, car elles fournissent des informations fondées sur des données probantes qui orientent les interventions, informent l'employeur et soutiennent les mesures prises dans le cadre des négociations collectives et des mécanismes de dialogue social.

Objectifs

La méthode vise à:

• Identifier les risques de violence, de harcèlement et de facteurs de stress psycho-social au travail dans les services publics

• Reconnaître les schémas de risque liés au genre (par exemple, harcèlement sexuel, répartition inégale des tâches, obstacles à la carrière, charge de travail non rémunérée).

• Recommander des mesures préventives, d'atténuation et de transformation.

• Promouvoir des environnements de travail sûrs, inclusifs et équitables, favorisant la transformation des relations entre les genres, grâce au dialogue social et aux conventions collectives

Éléments essentiels

Le processus comprend sept étapes principales.

Étape 1 : Analyse contextuelle

Objectif : Comprendre l'environnement de travail, la culture organisationnelle et le pouvoir du syndicat de conduire le changement.

Actions :

• Caractérisez le secteur des services publics dans lequel l'institution ou l'entreprise opère : services de contact direct (services en contact avec le public où le personnel interagit directement avec le public ou les usager.e.s des services) ou services de contact indirect (services en coulisses ou services d'infrastructure qui soutiennent la prestation des services publics mais qui n'ont généralement pas de contact direct avec les usager.e.s).

• Examiner les directives organisationnelles relatives à la lutte contre la violence et le harcèlement : politiques, conventions collectives, protection des lanceurs.euses d'alerte, entre autres.

• Évaluer l'organisation du travail : notamment l'intensité, les horaires de travail, la clarté des rôles et des fonctions, les calendriers, les lignes hiérarchiques.

• Analyser la démographie de la main-d'œuvre : notamment le genre, l'âge, le rôle, le type de contrat, les horaires de travail et d'autres diversités intersectionnelles.

• Évaluer les facteurs culturels : normes relatives au signalement des violences et du harcèlement, rôles attribués à chaque genre et inclusivité.

• Identifier les influences externes : normes sociétales en matière de genre, risques liés aux trajets domicile-travail, sécurité communautaire.

• Évaluer le niveau d'influence du syndicat pour favoriser le changement et protéger les droits des travailleurs.euses sur le lieu de travail

Prise en compte de la dimension de genre :

• Les femmes, les personnes de genre divers et les travailleurs.euses issu.e.s de la diversité intersectionnelle sont-ils/elles davantage présent.e.s dans certaines fonctions (ségrégation professionnelle) au sein du secteur des services publics spécifique analysé ?

• Certains rôles sont-ils considérés comme « à haut risque » en matière de violence et de harcèlement dans ce secteur ?

• Quel est le pourcentage de femmes parmi les membres du syndicat, tant au niveau de la base que dans les postes de direction ?

Étape 2 : Identification des risques

« Un risque peut être tout ce qui est susceptible de causer ou de contribuer à la violence et au harcèlement ».  OIT. Prévenir et combattre la violence et le harcèlement dans le monde du travail par des mesures de sécurité et de santé au travail. 2024.

Objectif : identifier les risques psycho-sociaux potentiels, les risques liés au genre et les risques inter-sectionnels spécifiques.

« Les risques psycho-sociaux sont les interactions entre l'environnement de travail, le contenu du travail, les conditions organisationnelles et les capacités, les besoins, la culture et les considérations personnelles extra-professionnelles des travailleurs.euses qui, par le biais des perceptions et des expériences, peuvent influencer la santé, les performances professionnelles et la satisfaction au travail ». OIT.  Idem.

Types de risques :

• Surcharge ou sous-charge de travail

• Manque d'autonomie ou de pouvoir décisionnel pour effectuer le travail

• Insécurité de l'emploi ou instabilité du contrat

• Structures hiérarchiques et division sociale du travail pouvant normaliser le harcèlement, l'intimidation ou la violence

• Secteurs ou professions à prédominance masculine ou féminine

• Conflit entre vie professionnelle et vie privée (par exemple, travail de soins non rémunéré)

• Exposition accrue à des facteurs de stress liés au contact avec le public (par exemple, violence et harcèlement des tiers, prise de décision stressante sous le regard du public).

• Prévalence du personnel de première ligne exposé physiquement et émotionnellement aux client.e.s ou aux patient.e.s, parfois en situation de crise.

• Problèmes liés à la fidélisation et au bien-être du personnel (épuisement professionnel, taux de rotation élevé).

• Respect des réglementations en matière de santé et de sécurité et des normes professionnelles.

Risques spécifiques au genre

• Harcèlement sexuel ou coercition

• Inégalité d'accès aux promotions, aux rémunérations ou à la formation

• Répartition des tâches en fonction du genre : charge émotionnelle ou travail de soins « invisible »

• Impacts liés au genre sur la progression de carrière et exposition à des propos ou pratiques discriminatoires 

Les risques intersectionnels, qui impliquent plusieurs identités ou facteurs sociaux, se combinent pour accroître la vulnérabilité d'une personne :

• Refus d'aménagements raisonnables, moqueries ou isolement des activités d'équipe pour les travailleurs.euses en situation de handicap

• Refus de promotion, plaisanteries ciblées ou politiques culturellement insensibles pour les travailleurs.euses migrant.e.s, autochtones et racialisé.e.s

• Commentaires sexuels importuns, traitement discriminatoire, exclusion des processus décisionnels pour les travailleurs.euses de genre et de sexualité divers

• Erreurs de genre et politiques qui ne reconnaissent pas les travailleurs.euses ayant des identités de genre diverses

Étape 3 : Analyse des risques

Objectif : évaluer la probabilité, la gravité et l'impact de chaque danger identifié afin de déterminer le risque

*Chaque élément peut être classé comme faible, moyen ou élevé

Le risque décrit la probabilité et la gravité de la violence et du harcèlement résultant de l'exposition à un danger. OIT. Idem.

Étape 4 : Hiérarchisation des risques

Objectif : déterminer les risques qui nécessitent une attention immédiate.

Critères de hiérarchisation :

• Gravité ou probabilité élevée

• Impact disproportionné lié au genre et intersectionnel

• Exigences de conformité avec la Convention 190 de l'OIT.

• Impacts organisationnels et qualitatifs sur les services publics.

Étape 5 : Mesures d'élimination, d'atténuation et de contrôle des risques

Objectif : définir des actions visant à éliminer, réduire ou gérer les risques.

Ordre des mesures de contrôle :

• Élimination – supprimer le danger (par exemple, appliquer une tolérance zéro).

• Refonte – modifier l'organisation du travail et les processus afin de réduire l'exposition (par exemple, rotation des tâches à haut risque).

• Contrôles organisationnels – adapter l'environnement (par exemple, réduire l'agressivité des patient.e.s en améliorant la sécurité, en clarifiant les politiques relatives aux visiteurs.euses, en mettant en place des protocoles de désescalade, en aménageant les bureaux de manière sécurisée et en proposant des horaires flexibles. Assurer des ratios de personnel adéquats pour réduire l'épuisement professionnel. Mettre en place des rotations et des pauses régulières).

• Contrôles administratifs – mettre à jour les politiques, les procédures et les formations.

• Mesures de soutien – assistance aux travailleurs.euses concerné.e.s.

Prise en compte de la dimension de genre et de l'intersectionnalité :

• S'attaquer aux inégalités structurelles, et pas seulement aux comportements ou à la conduite individuels.

Étape 6 : Plan d'intervention

Objectif : Utiliser les conclusions de l'évaluation des risques liés au genre et à l'intersectionnalité pour protéger les travailleurs.euses, informer l'employeur et présenter des propositions concrètes et transformatrices dans les conventions collectives ou les mécanismes de dialogue social.

Actions clés :

Examiner et analyser l'évaluation des risques

• Examiner les dangers et les risques

• Identifier les vulnérabilités liées au genre et à l'intersectionnalité au sein de la main-d'œuvre.

• Valider la hiérarchisation des risques

• Élaborer des recommandations

• Documenter les conclusions et hiérarchiser les domaines préoccupants.

Informer l'employeur

• Partager officiellement les résultats de l'évaluation des risques avec la direction.

• Mettre en évidence les risques critiques et recommander des mesures préventives.

• Conservez des traces écrites des communications et des réponses.

Élaborer des mesures pour la négociation collective et le dialogue social

• Traduisez les conclusions de l'évaluation des risques en propositions concrètes.

• Veiller à ce que les mesures tiennent compte des considérations liées au genre et à l'intersectionnalité.

• Documenter les propositions et les accords conclus

Étape 7 : Suivi et révision

Objectif : garantir l'amélioration continue et l'efficacité des contrôles des risques, des négociations collectives et des accords de dialogue social.

Actions clés :

• Suivre les incidents, les plaintes, l'absentéisme et le roulement du personnel en fonction du genre et de l'intersectionnalité.

• Réaliser des enquêtes de suivi sur le climat au travail.

• Examiner l'efficacité des politiques, des clauses des conventions collectives, des accords de dialogue social et des contrôles.

• Ajuster les stratégies en fonction des commentaires et de l'évolution des conditions.

• Mettre à jour régulièrement l'évaluation.

Prise en compte de la dimension de genre :

• Évaluer si les femmes et les groupes en situation de vulnérabilité se sentent en sécurité et inclus.

• Évaluer la réduction des inégalités entre les genres et des inégalités intersectionnelles, ainsi que l'amélioration de la culture d'entreprise et de l'organisation du travail

Méthodologie :

La méthodologie proposée décrit le processus de mise en œuvre de l'évaluation des risques professionnels liés à la violence et au harcèlement fondés sur le genre et l'intersectionnalité. Elle propose une approche structurée, transparente et participative, qui met l'accent sur l'engagement actif des travailleurs.euses à travers leur participation, la documentation des conclusions et la traduction des résultats de l'évaluation en actions concrètes, renforçant ainsi le rôle des syndicats.

Aspects clés

• Engagement des travailleurs.euses : recueillir les commentaires des travailleurs.euses au moyen de sondages, de groupes de discussion ou d'entretiens afin de saisir la diversité des expériences et des points de vue.

• Documentation des données : enregistrer systématiquement les conclusions, les incidents et les tendances afin de garantir la transparence et de faciliter le suivi.

• Planification des mesures à prendre : élaborer et mettre en œuvre des mesures préventives et d'atténuation sur la base de l'évaluation, en intégrant les initiatives et les recommandations des syndicats.

Processus

• Désigner une équipe de représentants syndicaux (comprenant des femmes et des travailleurs.euses issus de groupes intersectionnels diversifiés) chargée de mettre en œuvre l'évaluation des risques, avec des rôles, des tâches et des délais clairement définis.

• Élaborer un plan assorti de délais pour la collecte et la compilation des informations requises pour chacune des cinq premières étapes du processus.

• Analyser les informations et préparer le rapport, en veillant à ce que les conclusions reflètent les dimensions de genre et intersectionnelles.

• Présenter les conclusions à la direction du syndicat, y compris aux équipes de négociation collective, et formuler des recommandations.

• Préparer une présentation à l'intention de l'employeur et proposer l'inclusion de mesures dans les processus de négociation collective ou de dialogue social.