INTRODUCTION

Les travailleuses.euses dans toute leur diversité à travers les services publics continuent de faire face aux impacts combinés de l'austérité, de la privatisation, de la discrimination, de l'inégalité des responsabilités en matière de soins et des attaques contre les droits du travail et les droits humains dans le monde du travail. Dans ce contexte, le rôle des syndicats est plus important que jamais pour défendre les acquis durement gagnés et soutenir les progrès, en particulier dans un environnement politique et économique mondial qui place l'égalité des genres à un moment critique.

Les syndicats affiliés à l'ISP ont fait progresser l'égalité des chances au travail non seulement par le biais de la négociation collective, mais aussi en influençant les politiques nationales par le biais du dialogue social tripartite. Soutenus par l'engagement fort et de longue date de l'ISP en faveur de l'égalité des sexes - y compris les initiatives introduites il y a plus de vingt ans, telles que la parité de représentation au sein des organes de décision - les syndicats affiliés ont adopté des approches d'intégration de la dimension de genre à différents niveaux et avec différents degrés d'intensité.

Ce rapport fournit des informations importantes sur les priorités actuelles des négociations, les réalisations et les lacunes persistantes en matière d'égalité entre les femmes et les hommes. Une attention particulière est accordée aux droits en matière de soins, à l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et à l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail des services publics - trois domaines prioritaires liés à la mise en œuvre pratique et à l'impact des conventions 156, 100 et 190 de l'Organisation internationale du travail. Les dimensions transversales de l'égalité entre les hommes et les femmes ne sont pas suffisamment prises en compte, ce qui souligne la nécessité de redoubler d'efforts et d'accorder une plus grande attention à la mise en œuvre de la convention 111 de l'OIT.

1. L'ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE ET LES DROITS EN MATIÈRE DE SOINS AU TRAVAIL

Reconnaître les soins comme un droit humain signifie veiller à ce que les travailleuses.euses ne soient pas pénalisées pour avoir assumé des responsabilités de soins. Les gouvernements et les lieux de travail ont le devoir de garantir des modalités de travail flexibles, des congés parentaux et de soins adéquats, ainsi qu'une infrastructure sociale favorable, afin que les soins ne deviennent jamais un obstacle à la justice économique et à l'égalité. A cet égard, la Convention n° 156 de l'OIT sur les travailleurs.euses ayant des responsabilités familiales fournit un cadre essentiel en promouvant l'égalité des chances et de traitement pour les travailleurs.euses ayant des responsabilités familiales et en faisant en sorte que les soins ne soient plus considérés comme une " question de femmes ".

Les réponses des syndicats affiliés à l'ISP dans le monde entier fournissent une description révélatrice des priorités actuelles en matière de négociation collective, notamment en ce qui concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les responsabilités familiales. Les données suggèrent que si des progrès ont été réalisés dans l'intégration de dispositions favorables à la famille dans les conventions collectives, la couverture reste inégale et des lacunes importantes persistent.

Une nette majorité de syndicats (58,8 %, 30 répondants) ont déclaré avoir négocié des clauses sur les horaires de travail flexibles. L'horaire flexible est ainsi la disposition la plus souvent garantie parmi les options énumérées. La prééminence des horaires flexibles reflète une tendance globale plus large dans les relations de travail, où l'adaptabilité du temps de travail est devenue centrale pour le bien-être, la productivité et la fidélisation des travailleurs.euses. Elle suggère également que les syndicats perçoivent la flexibilité comme étant à la fois réalisable dans les négociations et répondant aux besoins immédiats des membres. Il est important de noter que les horaires flexibles représentent souvent un ajustement relativement peu coûteux pour les employeurs par rapport à des avantages plus gourmands en ressources, ce qui peut expliquer leur taux d'adoption relativement élevé.

Les options de travail à distance et autres arrangements pour les travailleurs euses ayant des responsabilités familiales ont été négociés par 47,1 % des répondants (24 syndicats). Ce chiffre indique que près de la moitié des syndicats interrogés ont réussi à intégrer des dispositions répondant aux réalités des obligations modernes en matière de garde d'enfants. L'expérience de la pandémie de COVID-19 a probablement accéléré la reconnaissance du travail à distance en tant qu'arrangement viable et parfois nécessaire. Toutefois, le fait qu'un peu plus de la moitié des syndicats n'aient pas obtenu de telles clauses indique des limites structurelles et sectorielles, en particulier dans les services publics où le travail à distance n'est pas toujours possible pour toutes les catégories professionnelles.

De même, 49,0 % (25 syndicats) ont déclaré avoir négocié des services de garde d'enfants sur site ou des subventions pour la garde d'enfants. Ce pourcentage relativement élevé témoigne d'une prise de conscience croissante des obstacles structurels auxquels sont confrontés les parents qui travaillent, en particulier les femmes, et de l'importance des services de garde d'enfants soutenus par l'employeur dans la promotion de l'égalité des sexes au travail. Par rapport au congé payé des aidants, les dispositions relatives à la garde d'enfants semblent légèrement plus répandues, peut-être parce qu'elles peuvent être considérées comme des mesures de participation à la main-d'œuvre plutôt que comme de simples droits à congé.

Le congé payé pour les aidants a été négocié par 37,3 % des syndicats (19 répondants), ce qui le rend moins courant que les autres mesures principales. Ce pourcentage plus faible peut refléter les implications financières pour les employeurs, car les congés payés entraînent des coûts directs. Il peut également indiquer que le congé pour aidants est encore en train de devenir une revendication distincte dans certains contextes, en particulier lorsque la législation nationale prévoit déjà des cadres de congé non rémunéré. Néanmoins, le fait que plus d'un tiers des syndicats aient obtenu de telles dispositions témoigne d'une reconnaissance croissante de l'éventail plus large des responsabilités de soins au-delà de la seule garde d'enfants, y compris les soins aux personnes âgées et l'aide aux personnes dépendantes souffrant d'un handicap.

Il convient de noter que 21,6 % des répondants (11 syndicats) ont indiqué qu'ils n'avaient négocié aucune des dispositions énumérées. Il s'agit d'une minorité significative qui suggère des disparités en termes de pouvoir de négociation, de cadres juridiques ou de priorités stratégiques entre les pays et les secteurs. Elle souligne que si les clauses progressistes gagnent du terrain, l'accès aux droits favorables à la famille par le biais de la négociation collective est loin d'être universel.

Seuls 7,8 % (4 syndicats) ont choisi " Autre ", ce qui signifie que les catégories énumérées reflètent les principaux domaines de négociation dans ce domaine. Cela suggère également un certain degré de convergence au niveau international autour d'un ensemble de revendications fondamentales en matière de conciliation travail-famille.

Dans l'ensemble, les données décrivent un paysage de négociation collective en transition. Les modalités de travail flexibles sont devenues relativement courantes, tandis que les mesures à plus forte intensité de ressources ou de transformation structurelle, telles que le congé payé pour les aidants et l'aide globale à la garde d'enfants, sont moins systématiquement obtenues. Les résultats soulignent à la fois les progrès réalisés par les syndicats affiliés à l'ISP dans la promotion de conditions d'emploi tenant compte des soins et la nécessité permanente de négociations stratégiques, de plaidoyer législatif et de solidarité internationale pour combler les lacunes existantes. La preuve de l'émergence de dimensions intersectionnelles a commencé à reconnaître la diversité des modalités de prestation de soins, des formes familiales, du handicap, de la composition du ménage et des circonstances d'emploi.

2. UN SALAIRE ÉGAL POUR UN TRAVAIL DE VALEUR ÉGALE

Bien que les causes profondes de l'écart salarial entre les femmes et les hommes aient été clairement identifiées et qu'il y ait eu une grande visibilité et des engagements multilatéraux, le chemin vers l'équité salariale n'est qu'à moitié parcouru. La Convention 100 de l'OIT sur l'égalité de rémunération fixe la norme la plus élevée en établissant le principe d'un salaire égal pour un travail de valeur égale, allant au-delà de l'égalité de rémunération pour un même emploi ou une même catégorie professionnelle. Elle introduit la dimension cruciale de l'évaluation de la valeur du travail, reconnaissant que la division historique du travail fondée sur le sexe a poussé les femmes à occuper des rôles et des secteurs différents de ceux des hommes, souvent sous-payés ou sous-évalués.

Pour s'attaquer au problème, deux grandes stratégies ont été identifiées : L'élimination des obstacles à l'accès et à l'avancement des femmes dans tous les emplois et secteurs et la revalorisation des professions et secteurs traditionnellement dominés par les femmes. Alors que l'élimination des obstacles a été une voie plus directe, souvent abordée par le biais de mesures législatives, la revalorisation du travail reste insuffisamment abordée, manquant à la fois de traction et de volonté politique de la part des gouvernements et des employeurs, bien qu'il s'agisse d'une priorité syndicale essentielle.

Les résultats de l'enquête révèlent que les approches de la négociation collective en matière d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dépassent de plus en plus les dispositions salariales étroites pour s'orienter vers une compréhension plus large et plus structurelle de l'inégalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail. Si les clauses traditionnelles d'égalité salariale restent un point d'entrée important, les syndicats reconnaissent de plus en plus que les écarts de rémunération entre hommes et femmes ne sont pas uniquement le résultat d'une discrimination salariale directe, mais qu'ils sont façonnés par des inégalités institutionnelles, professionnelles et sociales qui requièrent des réponses multidimensionnelles.

Une première constatation notable est l'importance persistante des dispositions formelles en matière d'égalité salariale et d'antidiscrimination, qui représentent la stratégie de négociation la plus fréquemment signalée sur (58,8 % ; 10 syndicats). Dans les différentes régions, les syndicats ont négocié des clauses garantissant l'égalité de rémunération indépendamment du sexe ou du genre et ont cherché à égaliser les avantages liés à l'emploi. Cela suggère que les syndicats continuent de s'appuyer sur la négociation collective comme mécanisme de renforcement des principes juridiques et de leur transformation en droits applicables sur le lieu de travail. Toutefois, la prévalence de ces clauses souligne également que la garantie de l'égalité formelle reste un défi permanent, même lorsque les cadres juridiques reconnaissent déjà les principes de l'égalité de rémunération.

Les résultats indiquent en outre une tendance émergente à s'attaquer aux déterminants structurels de l'inégalité salariale. Environ 41,2 % des syndicats (7 syndicats) ont fait état de dispositions plus larges en matière d'égalité, liées aux processus de recrutement, aux possibilités de promotion et à la progression de carrière. Cela reflète une prise de conscience croissante du fait que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes résultent souvent de désavantages cumulés tout au long de la carrière des travailleurs, plutôt que de la seule discrimination salariale directe. La ségrégation professionnelle, les obstacles à l'avancement et l'inégalité d'accès aux postes de décision continuent d'affecter les travailleuses.euses de manière disproportionnée et d'influer sur les trajectoires salariales à long terme.

Bien que moins fréquemment signalée, l'intégration de mécanismes d'évaluation des emplois neutres et sensibles au genre (23,5 % ; 4 syndicats) constitue une évolution particulièrement significative. Ces mécanismes visent à établir des critères objectifs d'évaluation du travail et à remettre en question les schémas historiques selon lesquels les professions majoritairement exercées par des femmes ont été systématiquement sous-évaluées. Leur prévalence relativement limitée peut indiquer la complexité technique de la mise en œuvre de tels systèmes et la résistance institutionnelle souvent associée à la révision des structures salariales établies. Néanmoins, leur inclusion indique une évolution importante dans les stratégies de négociation, passant d'approches axées sur les résultats à des interventions portant sur les mécanismes par lesquels les inégalités sont produites.

De même, la présence de structures de contrôle et de responsabilité (17,6 % ; 3 syndicats), y compris des commissions sur l'égalité et des études sur la rémunération des hommes et des femmes, démontre une reconnaissance croissante du fait que les engagements formels seuls sont insuffisants en l'absence de mécanismes de mise en œuvre. L'inclusion de structures de contrôle suggère que l'accent est mis de plus en plus sur l'application et la responsabilité institutionnelle, en particulier dans les contextes où les protections juridiques existent mais où la mise en œuvre reste faible.

Les résultats démontrent également l'existence d'une relation importante entre les responsabilités de soins et les inégalités salariales. Certains syndicats (23,5 % ; 4 syndicats) ont négocié des dispositions relatives à l'aide à la garde d'enfants, au congé parental et aux modalités de garde partagée. Cela reflète la reconnaissance croissante du fait que l'inégalité de la charge des soins continue à influencer la participation des femmes au marché du travail et leurs revenus. Les stratégies de négociation collective reconnaissent donc de plus en plus que pour parvenir à un salaire égal pour un travail de valeur égale, il faut s'attaquer à la dynamique plus large de la reproduction sociale et aux inégalités entre le travail et la famille.

Malgré ces avancées, l'enquête révèle également des résultats inégaux en matière de négociation et des lacunes persistantes dans la mise en œuvre. Environ 23,5 % des réponses (4 syndicats) font état de négociations infructueuses, d'une application inégale des dispositions ou d'une dépendance à l'égard d'accords non contraignants. Ces résultats indiquent que les résultats des négociations restent fortement influencés par les contextes institutionnels, la volonté des employeurs, les cadres juridiques et le pouvoir de négociation des syndicats. D'importantes disparités entre les secteurs et les régions suggèrent que les progrès restent fragmentés.

Dans l'ensemble, les informations fournies par les syndicats affiliés à l'ISP suggèrent que les négociations collectives sur l'égalité salariale connaissent une transition importante. Plutôt que de se concentrer exclusivement sur les principes de l'égalité de rémunération, les syndicats adoptent de plus en plus des approches intégrées combinant l'égalité salariale, les droits en matière de soins, les mesures antidiscriminatoires et les mécanismes de contrôle institutionnel. Néanmoins, la prévalence relativement limitée des interventions structurelles et les difficultés de mise en œuvre actuelles indiquent que des obstacles substantiels subsistent. Pour combler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, il semble donc qu'il faille non seulement renforcer les clauses d'égalité salariale, mais aussi mettre en place des stratégies de négociation transformatrices plus larges, capables de s'attaquer aux causes sous-jacentes de l'inégalité.

Bien qu'il existe des clauses antidiscriminatoires plus larges, la négociation collective n'a pas encore intégré systématiquement une conception intersectionnelle de l'égalité de rémunération qui reconnaisse les effets combinés du sexe, de la race, du statut migratoire, du handicap, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre et de la précarité de l'emploi sur l'inégalité salariale.

3. LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT FONDÉS SUR LE SEXE

L'adoption de la convention n° 190 de l'OIT, qui représente une victoire historique pour les travailleurs et les mouvements syndicaux du monde entier, a constitué une étape majeure dans cette lutte. La convention n° 190 a fourni aux syndicats un cadre puissant pour renforcer les programmes de négociation, influencer les politiques, sensibiliser l'opinion et faire progresser les protections sur le lieu de travail. Les résultats présentés ci-dessous illustrent la manière dont les syndicats traduisent cette avancée historique en actions concrètes, tout en poursuivant leurs efforts pour susciter des changements significatifs.

Les résultats de l'enquête révèlent une évolution dans la manière dont les syndicats abordent la violence et le harcèlement fondés sur le genre (GBVH) par le biais de la négociation collective. La tendance générale suggère une transition de la perception de la violence et du harcèlement fondés sur le genre comme un problème de comportement individuel nécessitant une intervention disciplinaire vers une compréhension du problème plus large du lieu de travail et de l'organisation nécessitant des réponses en matière de prévention, de sensibilisation et d'institutionnalisation. Toutefois, la répartition inégale des clauses de négociation met également en évidence les limites importantes de la profondeur et du potentiel de transformation des approches actuelles.

La prédominance des initiatives de formation et de sensibilisation, présentes dans 60,3 % des accords (35 syndicats), indique que l'orientation préventive et pédagogique des syndicats cherche à remodeler les attitudes et les cultures organisationnelles. L'accent mis sur la formation peut également refléter une stratégie de négociation relativement accessible : les programmes de sensibilisation peuvent souvent être négociés plus facilement que les réformes structurelles impliquant des coûts financiers ou une restructuration institutionnelle importante.

La forte prévalence des mécanismes de plainte, inclus dans 58,6 % des accords (34 syndicats), est étroitement liée à ce constat, ce qui suggère que les syndicats cherchent de plus en plus à institutionnaliser les voies permettant aux travailleurs euses de signaler les abus et d'obtenir de l'aide.

La présence de mesures de prévention dans 51,7 % des accords (30 syndicats) indique que les stratégies de prévention sont de plus en plus intégrées dans les structures de gouvernance du lieu de travail. Les protocoles, les évaluations des risques et les cadres de lutte contre le harcèlement indiquent que l'on va au-delà des réponses réactives et que l'on tente d'identifier et d'atténuer les conditions de travail qui favorisent la violence et le harcèlement. Toutefois, le fait que les clauses de prévention restent moins répandues que les mécanismes de formation et de plainte suggère que de nombreux programmes de négociation continuent à donner la priorité aux réponses procédurales plutôt qu'à une refonte plus large de l'organisation.

La moindre prévalence des mécanismes de protection des victimes, des témoins et des lanceurs d'alerte, présents dans 43,1 % des accords (25 syndicats), révèle un décalage potentiel entre la reconnaissance de la violence et la garantie d'un soutien significatif aux travailleurs euses. Le soutien juridique, la protection de la confidentialité et l'assistance psychosociale sont essentiels, car les travailleuses.euses, en particulier les femmes, subissent souvent des conséquences professionnelles et personnelles importantes après avoir signalé des actes de violence. La présence relativement faible de ces dispositions peut indiquer que les processus de négociation se concentrent davantage sur l'identification et le signalement que sur des réponses à long terme centrées sur les victimes. Ce schéma peut reproduire involontairement les charges qui pèsent sur les survivants en attendant des individus qu'ils naviguent dans des processus institutionnels sans protections suffisantes, alors que les femmes sont plus vulnérables.

Il est particulièrement encourageant de constater que les mécanismes de résolution et d'exécution sont de plus en plus présents dans 37,9 % des accords (22 syndicats). Bien qu'il y ait encore de la place pour une expansion, cela reflète un progrès important vers l'intégration de mesures de responsabilisation plus fortes dans les cadres de la GBVH. Les approches efficaces nécessitent non seulement des mécanismes de reconnaissance et de déclaration, mais aussi des voies claires pour les sanctions, les recours et les réparations. Les résultats suggèrent que de nombreux accords ont déjà réalisé des progrès substantiels dans la mise en place de systèmes permettant d'identifier et de traiter les problèmes, créant ainsi une base solide sur laquelle des dispositions d'application plus robustes peuvent continuer à se développer.

La reconnaissance émergente de la violence exercée par des tiers, abordée dans 34,5 % des accords (20 syndicats), représente une évolution significative, en particulier dans les secteurs des services publics et des soins où les travailleuses euses sont régulièrement en contact avec des clients, des patients ou des utilisateurs de services. La reconnaissance de la violence exercée par des tiers élargit cette compréhension et reflète les réalités des secteurs caractérisés par le travail émotionnel et l'interaction avec le public. Cette constatation est particulièrement pertinente dans les secteurs féminisés.

Seuls 29,3 % des accords prévoient des mécanismes de suivi ou des mesures de changement organisationnel (17 syndicats). L'apprentissage organisationnel et la réforme structurelle sont des éléments centraux de la prévention durable de la violence liée au sexe. Les procédures de suivi, la reconfiguration du lieu de travail et le contrôle institutionnel peuvent s'attaquer aux conditions organisationnelles sous-jacentes qui favorisent la violence, en particulier la violence liée au sexe. Leur inclusion limitée suggère que la négociation reste fortement orientée vers la gestion d'incidents individuels plutôt que vers la transformation des systèmes sur le lieu de travail.

Si les syndicats négocient de plus en plus de mécanismes globaux pour prévenir et répondre à la violence et au harcèlement sur le lieu de travail, ces initiatives intègrent rarement une perspective intersectionnelle. L'absence de reconnaissance explicite de la manière dont la violence est vécue différemment en fonction de la race, du statut migratoire, du handicap, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre ou de l'identité autochtone suggère un écart important entre les cadres émergents en matière de GBVH et les réalités des travailleurs.euses exposés à des formes multiples et aggravées de discrimination.

Enfin, si seulement 15,5 % des répondants (9 syndicats) ont déclaré ne pas avoir négocié de dispositions relatives à la violence liée au sexe, les explications fournies révèlent d'importantes inégalités contextuelles en matière de capacité de négociation. Dans plusieurs cas, les syndicats s'appuient sur la législation nationale plutôt que sur les conventions collectives, tandis que d'autres mettent en avant des restrictions légales, des barrières institutionnelles ou des limitations politiques. Cela suggère que le développement inégal des clauses relatives à la violence liée au sexe ne reflète pas simplement les priorités des syndicats, mais aussi les différences d'environnement réglementaire et d'opportunités de négociation entre les contextes nationaux.

CONCLUSIONS

Dans l'ensemble, les résultats concernant les droits aux soins au travail, l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et la violence et le harcèlement fondés sur le genre démontrent une évolution significative de la négociation collective en tant qu'outil de promotion de l'égalité et de la justice sociale. Dans divers contextes, les syndicats élargissent de plus en plus leurs programmes de négociation au-delà des conditions d'emploi traditionnelles pour aborder les réalités structurelles qui façonnent la vie des travailleurs.euses, notamment les responsabilités de soins, la sécurité sur le lieu de travail et la sous-évaluation persistante du travail des femmes.

Des progrès importants sont évidents. Les négociations sur les droits en matière de soins reconnaissent de plus en plus l'élargissement des responsabilités en matière de soins et la diversité des réalités familiales. Les initiatives en faveur de l'égalité salariale vont au-delà de l'égalité formelle pour s'attaquer à la ségrégation professionnelle, à la transparence des salaires et à la sous-évaluation structurelle. Dans le domaine de la violence liée au sexe, les syndicats intègrent progressivement des mesures de prévention, des systèmes de déclaration et des réponses institutionnelles alignées sur des approches fondées sur les droits.

Dans le même temps, des défis communs se posent dans les trois domaines. Les programmes de négociation restent plus axés sur l'établissement de protections procédurales que sur la réalisation d'une transformation structurelle plus profonde. Si les références à l'inclusion et à l'inégalité multidimensionnelle sont de plus en plus visibles, la reconnaissance explicite des expériences des travailleurs LGBT+, des migrants, des peuples autochtones, des travailleurs racisés et des personnes en situation de handicap reste limitée. L'intersectionnalité apparaît souvent comme un principe directeur plutôt que comme un cadre de négociation systématiquement mis en œuvre.

Néanmoins, la trajectoire générale est claire. La négociation collective est de plus en plus utilisée non seulement pour améliorer les conditions de travail, mais aussi pour remettre en question les inégalités ancrées dans les marchés du travail et les institutions sociales. Ces résultats vont dans le sens d'une vision plus large et plus transformatrice de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre des droits du travail. La transformation est en cours, mais il reste encore du chemin à parcourir.