INTRODUCCIÓN

Lxs trabajadorxs de los servicios públicos, en toda su diversidad, siguen enfrentándose a los efectos combinados de la austeridad, la privatización, la discriminación, la desigualdad en las responsabilidades de cuidado y los ataques a los derechos laborales y humanos en el mundo del trabajo. En este contexto, el papel de los sindicatos es más importante que nunca para defender los logros conseguidos con tanto esfuerzo y mantener el progreso, en particular en un entorno político y económico mundial que sitúa la igualdad de género en una coyuntura crítica.

Los sindicatos afiliados a la ISP han hecho avanzar la igualdad de oportunidades de género en el trabajo no sólo mediante la negociación colectiva, sino también influyendo en las políticas nacionales a través del diálogo social tripartito. Apoyados por el firme y prolongado compromiso de la ISP con la igualdad de género -incluidas las iniciativas introducidas hace más de dos décadas, como la paridad de género en la representación dentro de los órganos decisorios-, los sindicatos afiliados han adoptado enfoques de integración de la perspectiva de género a distintos niveles y con diferentes grados de intensidad.

Este informe ofrece una visión importante de las prioridades actuales de la negociación, los logros y las lagunas persistentes en relación con la igualdad de género. Se presta especial atención a los derechos de cuidado, la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor y la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo laboral de los servicios públicos, tres áreas prioritarias vinculadas a la aplicación práctica y al impacto de los Convenios 156, 100 y 190 de la Organización Internacional del Trabajo. Las dimensiones interrelacionadas de la igualdad de género siguen sin reflejarse suficientemente, lo que pone de relieve la necesidad de redoblar los esfuerzos y garantizar una mayor atención a la aplicación del Convenio 111 de la OIT.

1. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR Y DERECHOS DE CUIDADO EN EL TRABAJO

Reconocer el cuidado como un derecho humano significa garantizar que lxs trabajadorxs no sean penalizadxs por cumplir con sus responsabilidades de cuidado. Los gobiernos y los lugares de trabajo tienen el deber de garantizar acuerdos laborales flexibles, permisos parentales y de cuidado adecuados e infraestructuras sociales de apoyo para que el cuidado nunca se convierta en un obstáculo para la justicia económica y la igualdad. A este respecto, el Convenio núm. 156 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares proporciona un marco clave al promover la igualdad de oportunidades y de trato para lxs trabajadorxs con responsabilidades familiares y aleja la idea del cuidado de ser una "cuestión de mujeres".

Las respuestas de los sindicatos afiliados a la ISP en todo el mundo ofrecen una descripción reveladora de las prioridades actuales de la negociación colectiva, en particular en relación con el equilibrio entre la vida laboral y familiar y las responsabilidades en materia de cuidados. Los datos indican que, si bien se ha avanzado en la incorporación de disposiciones favorables a la familia en los convenios colectivos, la cobertura sigue siendo desigual y persisten importantes lagunas.

Una clara mayoría de sindicatos (58,8%, 30 encuestados) declararon haber negociado cláusulas sobre horarios flexibles. Esto hace que el horario flexible sea la disposición más comúnmente asegurada entre las opciones enumeradas. La prominencia de los horarios flexibles refleja una tendencia global más amplia en las relaciones laborales, en las que la adaptabilidad del tiempo de trabajo se ha convertido en un elemento central para el bienestar, la productividad y la retención de los lxs trabajadores. También sugiere que los sindicatos perciben la flexibilidad como algo alcanzable en las negociaciones y que responde a las necesidades inmediatas de los miembros. Y lo que es más importante, los horarios flexibles suelen representar un ajuste de coste relativamente bajo para los empresarios en comparación con prestaciones que requieren más recursos, lo que puede explicar su aceptación comparativamente alta.

El 47,1% de los encuestados (24 sindicatos) negociaron opciones de trabajo a distancia y otros acuerdos para lxs trabajadorxs con responsabilidades familiares. Esta cifra indica que casi la mitad de los sindicatos encuestados han incorporado con éxito disposiciones que abordan las realidades de las obligaciones modernas en materia de cuidados. La experiencia de la pandemia del COVID-19 probablemente aceleró el reconocimiento del trabajo a distancia como un acuerdo viable y a veces necesario. Sin embargo, el hecho de que algo más de la mitad de los sindicatos no hayan conseguido tales cláusulas apunta a limitaciones estructurales y sectoriales, especialmente en los servicios públicos, donde el trabajo a distancia puede no ser viable para todos los grupos profesionales.

Del mismo modo, el 49,0% (25 sindicatos) declararon haber negociado servicios de guardería in situ o subvenciones para guarderías. Este porcentaje relativamente alto indica una creciente concienciación de las barreras estructurales a las que se enfrentan los padres que trabajan, especialmente las mujeres, y la importancia de los servicios de guardería subvencionados por el empleador para promover la igualdad de género en el trabajo. En comparación con el permiso retribuido para el cuidado de personas dependientes, las disposiciones relacionadas con el cuidado de niños parecen ligeramente más frecuentes, posiblemente porque pueden enmarcarse como medidas de participación en el mercado laboral en lugar de únicamente como derechos de permiso.

El permiso retribuido para cuidadores fue negociado por el 37,3% de los sindicatos (19 encuestados), lo que lo hace menos común que las otras medidas principales. Este porcentaje más bajo puede reflejar las implicaciones financieras para los empleadores, ya que el permiso remunerado conlleva costes directos. También puede indicar que el permiso para cuidadores todavía está emergiendo como una demanda de negociación distinta en algunos contextos, particularmente donde ya existen marcos de permiso no remunerado en la legislación nacional. No obstante, el hecho de que más de un tercio de los sindicatos hayan conseguido este tipo de disposiciones demuestra un reconocimiento cada vez mayor del amplio espectro de responsabilidades de cuidado que van más allá del cuidado de los hijos, incluido el cuidado de ancianos y el apoyo a personas dependientes con discapacidades.

Cabe destacar que el 21,6% de los encuestados (11 sindicatos) indicaron que no habían negociado ninguna de las disposiciones enumeradas. Se trata de una minoría significativa y sugiere disparidades en el poder de negociación, los marcos jurídicos o las prioridades estratégicas entre países y sectores. Subraya que, aunque las cláusulas progresistas están ganando terreno, el acceso a los derechos favorables a la familia a través de la negociación colectiva dista mucho de ser universal.

Sólo el 7,8% (4 sindicatos) seleccionó "Otros", lo que implica que las categorías enumeradas recogen las principales áreas de negociación en este ámbito. Esto también sugiere un grado de convergencia internacional en torno a un conjunto básico de demandas de conciliación de la vida laboral y familiar.

En general, los datos muestran un panorama de negociación colectiva en transición. Los acuerdos de trabajo flexible se han convertido en una práctica relativamente generalizada, mientras que las medidas que requieren más recursos o que transforman las estructuras, como el permiso retribuido para cuidadores y las ayudas integrales para el cuidado de los hijos, se garantizan de forma menos sistemática. Los resultados ponen de relieve tanto los avances realizados por los sindicatos afiliados a la ISP en la promoción de condiciones de empleo que tengan en cuenta el cuidado, como la necesidad permanente de negociación estratégica, defensa legislativa y solidaridad internacional para colmar las lagunas existentes. Las pruebas de las dimensiones interseccionales emergentes comenzaron a reconocer las diversas modalidades de prestación de cuidados, las formas de familia, la discapacidad, la composición del hogar y las circunstancias de empleo.

2. IGUAL SALARIO POR TRABAJO DE IGUAL VALOR

Aunque se han identificado claramente las causas profundas de la brecha salarial entre hombres y mujeres y ha habido una gran visibilidad y compromisos multilaterales, el camino hacia la igualdad salarial sólo está recorrido a medias. El Convenio 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración marca la pauta al establecer el principio de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor, yendo más allá de la igualdad de retribución por el mismo trabajo o categoría profesional. Introdujo la dimensión crucial de la evaluación del valor del trabajo, reconociendo que la división histórica del trabajo basada en el género ha empujado a las mujeres a desempeñar funciones y sectores diferentes a los de los hombres, a menudo mal pagadas o infravaloradas.

Para abordar el problema, se han identificado dos estrategias principales: Eliminar las barreras que impiden el acceso y la promoción de las mujeres en todos los empleos y sectores, y revalorizar las ocupaciones y sectores tradicionalmente dominados por las mujeres. Mientras que la eliminación de barreras ha sido una vía más directa, a menudo abordada a través de medidas legislativas, la revalorización del trabajo sigue sin abordarse, careciendo tanto de tracción como de voluntad política por parte de gobiernos y empresarios, a pesar de ser una prioridad sindical clave.

Los resultados de la encuesta revelan que los enfoques de la negociación colectiva sobre la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor van cada vez más más allá de las disposiciones salariales limitadas y se orientan hacia una comprensión más amplia y estructural de la desigualdad de género en el lugar de trabajo. Aunque las cláusulas tradicionales de igualdad salarial siguen siendo un punto de partida importante, los sindicatos reconocen cada vez más que las diferencias salariales entre hombres y mujeres no son únicamente el resultado de una discriminación salarial directa, sino que están determinadas por desigualdades institucionales, profesionales y sociales que requieren respuestas multidimensionales.

Una primera conclusión notable es la importancia que siguen teniendo las disposiciones formales sobre igualdad salarial y antidiscriminación , que representaron la estrategia de negociación más comúnmente comunicada por (58,8%; 10 sindicatos). En las distintas regiones, los sindicatos negociaron cláusulas que garantizaban la igualdad de remuneración independientemente del sexo o el género y trataron de igualar las prestaciones relacionadas con el empleo. Esto sugiere que los sindicatos siguen confiando en la negociación colectiva como mecanismo para reforzar los principios legales y transformarlos en derechos laborales exigibles. Sin embargo, la prevalencia de estas cláusulas también pone de manifiesto que garantizar la igualdad formal sigue siendo un reto constante, incluso cuando los marcos jurídicos ya reconocen los principios de igualdad salarial.

Los resultados indican además un cambio incipiente hacia el tratamiento de los determinantes estructurales de la desigualdad salarial. Aproximadamente el 41,2% de los sindicatos (7 sindicatos) informaron de disposiciones de igualdad más amplias relacionadas con los procesos de contratación, las oportunidades de promoción y la progresión profesional. Esto refleja la creciente concienciación de que las diferencias salariales entre hombres y mujeres surgen a menudo por la acumulación de desventajas a lo largo de la carrera profesional de lxs trabajadorxs y no sólo por la discriminación salarial directa. La segregación ocupacional, las barreras a la promoción y el acceso desigual a los puestos de toma de decisiones siguen afectando de manera desproporcionada a las lxs trabajadorxs e influyen en las trayectorias salariales a largo plazo.

Aunque se informa con menos frecuencia, la incorporación de mecanismos de evaluación del trabajo neutrales y sensibles al género (23,5%; 4 sindicatos) constituye un avance especialmente significativo. Estos mecanismos pretenden establecer criterios objetivos para evaluar el trabajo y desafiar los patrones históricos en los que las ocupaciones predominantemente desempeñadas por mujeres han sido sistemáticamente infravaloradas. Su prevalencia relativamente limitada puede indicar la complejidad técnica de la aplicación de tales sistemas y la resistencia institucional a menudo asociada a la revisión de las estructuras salariales establecidas. No obstante, su inclusión apunta hacia una importante evolución en las estrategias de negociación, que pasan de enfoques centrados en los resultados a intervenciones que abordan los mecanismos a través de los cuales se producen las desigualdades.

Del mismo modo, la presencia de estructuras de supervisión y rendición de cuentas (17,6%; 3 sindicatos), incluidas las comisiones de igualdad y los estudios salariales de género, demuestra el creciente reconocimiento de que los compromisos formales por sí solos son insuficientes sin mecanismos de aplicación. La inclusión de estructuras de supervisión sugiere un énfasis cada vez mayor en el cumplimiento y la responsabilidad institucional, especialmente en contextos en los que existen protecciones legales pero la aplicación sigue siendo deficiente.

Los resultados también demuestran una importante relación entre las responsabilidades de cuidado y las desigualdades salariales. Algunos sindicatos (23,5%; 4 sindicatos) negociaron disposiciones relativas a la ayuda para el cuidado de los hijos, el permiso parental y los acuerdos de cuidado compartido. Esto refleja un reconocimiento cada vez mayor de que la desigualdad en la carga de los cuidados sigue condicionando la participación de las mujeres en el mercado laboral y sus ingresos. Por lo tanto, las estrategias de negociación colectiva reconocen cada vez más que para lograr la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor es necesario abordar una dinámica de reproducción social más amplia y las desigualdades entre el trabajo y la familia.

A pesar de estos avances, la encuesta también revela resultados desiguales en la negociación y brechas persistentes en la aplicación. Alrededor del 23,5% de las respuestas (4 sindicatos) destacaron el fracaso de las negociaciones, la aplicación desigual de las disposiciones o la dependencia de acuerdos no vinculantes. Estas conclusiones indican que los resultados de la negociación siguen estando muy influidos por los contextos institucionales, la voluntad de los empresarios, los marcos jurídicos y el poder de negociación de los sindicatos. Las importantes disparidades entre sectores y regiones sugieren que los avances siguen siendo fragmentarios.

En general, la información facilitada por los sindicatos afiliados a la ISP sugiere que la negociación colectiva en materia de igualdad salarial está experimentando una importante transición. En lugar de centrarse exclusivamente en los principios de igualdad de remuneración, los sindicatos persiguen cada vez más enfoques integrados que combinan la igualdad salarial, los derechos de cuidado, las medidas contra la discriminación y los mecanismos institucionales de supervisión. No obstante, la prevalencia relativamente limitada de las intervenciones estructurales y los continuos problemas de aplicación indican que siguen existiendo importantes obstáculos. Por lo tanto, la eliminación de las diferencias salariales entre hombres y mujeres parece requerir no sólo cláusulas de igualdad salarial más estrictas, sino también estrategias de negociación transformadoras más amplias capaces de abordar las causas subyacentes de la desigualdad.

Aunque existen cláusulas antidiscriminatorias más amplias, la negociación colectiva todavía tiene que integrar sistemáticamente una comprensión interseccional de la igualdad salarial que reconozca los efectos combinados del género, la raza, la situación migratoria, la discapacidad, la orientación sexual, la identidad de género y la precariedad del empleo sobre la desigualdad salarial.

3. VIOLENCIA DE GÉNERO Y ACOSO

Un hito importante en esta lucha fue la adopción del Convenio núm. 190 de la OIT, que representa una victoria histórica para lxs trabajadorxs y los movimientos sindicales de todo el mundo. El Convenio núm. 190 ha proporcionado a los sindicatos un marco poderoso para reforzar los programas de negociación, influir en las políticas, sensibilizar y promover la protección en el lugar de trabajo. Los resultados que se presentan a continuación ilustran cómo los sindicatos están traduciendo en la práctica este logro histórico, al tiempo que prosiguen sus esfuerzos para impulsar un cambio significativo.

Los resultados de la encuesta revelan una evolución en la forma en que los sindicatos abordan la violencia de género y el acoso a través de la negociación colectiva. La pauta general sugiere una transición desde la consideración de la violencia de género principalmente como un problema de mala conducta individual que requiere una intervención disciplinaria hacia su comprensión como un reto más amplio del lugar de trabajo y de la organización que requiere prevención, concienciación y respuestas institucionales. Sin embargo, la desigual distribución de las cláusulas de negociación también pone de manifiesto importantes limitaciones en la profundidad y el potencial transformador de los enfoques actuales.

El predominio de las iniciativas de formación y sensibilización, presentes en el 60,3% de los convenios (35 sindicatos), indica que la orientación preventiva y pedagógica de los sindicatos pretende remodelar las actitudes y las culturas organizativas. El énfasis en la formación también puede reflejar una estrategia de negociación relativamente accesible: los programas de sensibilización a menudo pueden negociarse más fácilmente que las reformas estructurales que implican costes financieros o una reestructuración institucional significativa.

Estrechamente relacionado con lo anterior está la elevada prevalencia de mecanismos de denuncia, incluidos en el 58,6% de los convenios (34 sindicatos), lo que sugiere que los sindicatos tratan cada vez más de institucionalizar vías para que lxs trabajadorxs denuncien los abusos y accedan a la ayuda.

El hecho de que las medidas de prevención aparezcan en el 51,7% de los convenios (30 sindicatos) sugiere que las estrategias preventivas se están integrando en las estructuras de gobernanza del lugar de trabajo. Los protocolos, las evaluaciones de riesgos y los marcos de lucha contra el acoso indican un movimiento que va más allá de las respuestas reactivas hacia los intentos de identificar y mitigar las condiciones del lugar de trabajo que facilitan la violencia y el acoso. Sin embargo, el hecho de que las cláusulas de prevención sigan siendo menos frecuentes que los mecanismos de formación y denuncia sugiere que muchos programas de negociación siguen dando prioridad a las respuestas procedimentales frente a un rediseño organizativo más amplio.

La menor prevalencia de mecanismos de protección para víctimas, testigos y denunciantes, presentes en el 43,1% de los convenios (25 sindicatos), revela una posible brecha entre el reconocimiento de la violencia y la garantía de un apoyo significativo para los lxs trabajadores afectados. El apoyo jurídico, la protección de la confidencialidad y la asistencia psicosocial son fundamentales porque lxs trabajadorxs, especialmente las mujeres, suelen sufrir importantes consecuencias profesionales y personales tras denunciar la violencia. La presencia comparativamente menor de estas disposiciones puede indicar que los procesos de negociación se centran más en la identificación y la denuncia que en las respuestas a largo plazo centradas en las víctimas. Este patrón puede reproducir involuntariamente las cargas sobre los supervivientes al esperar que las personas naveguen por procesos institucionales sin protecciones suficientes, en los que las mujeres son más vulnerables.

Resulta especialmente alentadora la creciente inclusión de mecanismos de resolución y ejecución, ahora presentes en el 37,9% de los acuerdos (22 sindicatos). Aunque queda margen para una mayor expansión, esto refleja un importante avance hacia la incorporación de medidas de responsabilidad más sólidas en los marcos de la violencia de género. Los enfoques eficaces requieren no sólo mecanismos de reconocimiento y notificación, sino también vías claras de sanción, recurso y reparación. Los resultados sugieren que muchos acuerdos ya han hecho avances sustanciales en el establecimiento de sistemas para identificar y abordar los problemas, creando una base sólida sobre la que pueden seguir desarrollándose disposiciones de aplicación más sólidas.

El reconocimiento emergente de la violencia de terceros, abordado en el 34,5% de los convenios (20 sindicatos), representa un avance significativo, especialmente en los sectores de servicios públicos y cuidados, donde lxs trabajadorxs interactúan regularmente con clientes, pacientes o usuarixs de servicios. El reconocimiento de la violencia de terceros amplía esta comprensión y refleja las realidades de sectores caracterizados por el trabajo emocional y la interacción con el público. Este hallazgo es especialmente relevante en los sectores feminizados.

Sólo el 29,3% de los convenios incluyen mecanismos de seguimiento o medidas de cambio organizativo (17 sindicatos) . El aprendizaje organizativo y la reforma estructural son componentes centrales de la prevención sostenible de la violencia de género. Los procedimientos de seguimiento, el rediseño del lugar de trabajo y la supervisión institucional pueden abordar las condiciones organizativas subyacentes que permiten la violencia, en particular la violencia de género. Su limitada inclusión sugiere que la negociación sigue estando muy orientada a la gestión de incidentes individuales en lugar de a la transformación de los sistemas del lugar de trabajo.

Aunque los sindicatos negocian cada vez más mecanismos integrales para prevenir y responder a la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, estas iniciativas rara vez incorporan una perspectiva interseccional. La ausencia de un reconocimiento explícito de cómo la violencia se experimenta de manera diferente en función de la raza, el estatus migratorio, la discapacidad, la orientación sexual, la identidad de género o la identidad indígena sugiere una brecha importante entre los marcos emergentes de la violencia de género y las realidades de lxs trabajadorxs expuestxs a formas múltiples y agravadas de discriminación.

Por último, aunque sólo el 15,5% de los encuestados (9 sindicatos) declararon no haber negociado disposiciones sobre violencia de género, las explicaciones dadas revelan importantes desigualdades contextuales en la capacidad de negociación. En varios casos, los sindicatos se basaron en la legislación nacional en lugar de en los convenios colectivos, mientras que otros destacaron las restricciones legales, las barreras institucionales o las limitaciones políticas. Esto sugiere que el desarrollo desigual de las cláusulas sobre violencia de género puede no reflejar simplemente las prioridades sindicales, sino también los diferentes entornos normativos y oportunidades de negociación en los distintos contextos nacionales.

CONCLUSIONES

En conjunto, las conclusiones sobre los derechos de cuidado en el trabajo, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y la violencia y el acoso por razón de género demuestran una evolución significativa de la negociación colectiva como herramienta para promover la igualdad y la justicia social. En diversos contextos, los sindicatos están ampliando cada vez más las agendas de negociación más allá de las condiciones de empleo tradicionales para abordar las realidades estructurales que conforman la vida de lxs trabajadorxs, incluidas las responsabilidades de cuidado, la seguridad en el lugar de trabajo y la persistente infravaloración del trabajo de las mujeres.

Los avances son evidentes. La negociación sobre los derechos de cuidado reconoce cada vez más responsabilidades de cuidado más amplias y realidades familiares más diversas. Las iniciativas en materia de igualdad salarial van más allá de la igualdad formal para abordar la segregación ocupacional, la transparencia salarial y la infravaloración estructural. En el ámbito de la violencia de género, los sindicatos están incorporando progresivamente medidas de prevención, sistemas de información y respuestas institucionales acordes con los enfoques basados en los derechos.

Al mismo tiempo, existen retos comunes en los tres ámbitos. Las agendas de negociación siguen siendo más fuertes en el establecimiento de protecciones de procedimiento que en el logro de una transformación estructural más profunda. Aunque las referencias a la inclusión y a la desigualdad multidimensional son cada vez más visibles, el reconocimiento explícito de las experiencias de lxs trabajadorxs LGBT+, migrantes, pueblos indígenas, trabajadorxs racializados y personas con discapacidad sigue siendo limitado. La interseccionalidad aparece a menudo como un principio rector más que como un marco de negociación operacionalizado de forma coherente.

No obstante, la trayectoria general es clara. La negociación colectiva se utiliza cada vez más no sólo para mejorar las condiciones de trabajo, sino también para hacer frente a las desigualdades arraigadas en los mercados de trabajo y las instituciones sociales. Estos resultados apuntan hacia una visión más amplia y transformadora de la igualdad de género dentro de los derechos laborales. La transformación está en marcha, pero aún queda camino por recorrer.