El sector del cuidado de larga duración incluye tanto los servicios residenciales como los domiciliarios, y abarca tanto a lxs trabajadores remuneradxs como al trabajo informal, familiar y no remunerado que se realiza en los hogares. Comprende los servicios del cuidado de las personas de edad avanzada, los servicios para las personas en situación de discapacidad y los servicios de la salud para personas con enfermedades crónicas, prestando especial atención al cuidado de las personas mayores. 

Los dos principales subsectores del cuidado de larga duración para las personas mayores son los centros de cuidado o residencias de personas mayores y los servicios formales de cuidado a domicilio. El informe reconoce el papel fundamental de los "cuidados familiares" o cuidados no remunerados, prestados principalmente por mujeres. A pesar de ser la principal fuente de apoyo para las personas mayores en todo el mundo, el cuidado familiar se enfrenta a desafíos debido a cambios demográficos como la migración, el aumento de la participación femenina en la fuerza de trabajo y la emigración. Este panorama cambiante ha provocado un aumento de los servicios formales prestados por el Estado y subcontratados a los sectores con y sin ánimo de lucro en muchos países de la OCDE. 

• La política y la financiación en los ámbitos nacional y regional deben desarrollarse con vistas a eliminar el ánimo de lucro en el cuidado de larga duración financiado con fondos públicos. La financiación pública debería cubrir el coste total de los cuidados, basando los servicios en las necesidades y no en la elegibilidad financiera.

• La mejor forma de prestar cuidados de larga duración es a través de servicios directos del sector público que empleen directamente a lxs trabajadores. La participación del sector privado conlleva un lucro excesivo, un cuidado de mala calidad y, como se puso de manifiesto durante la COVID-19, una capacidad reducida de hacer frente a situaciones de emergencia. En los centros residenciales con ánimo de lucro se registraron tasas de mortalidad significativamente superiores a las de sus homólogos del sector público y sin ánimo de lucro, debido a la minimización del gasto en lxs trabajadores y usuarixs de los servicios. 

• El cuidado de larga duración es un bien público. La administración pública exige que los gobiernos actúen en beneficio del interés público para supervisar, evaluar y garantizar con firmeza el cuidado de buena calidad y el trabajo decente a nivel del sistema y de la organización, independientemente de quien lo preste. Cuando el cuidado de larga duración es prestado directamente por trabajadores del sector público, suele asociarse a resultados de alta calidad. Cuando se subcontrata a centros privados con o sin ánimo de lucro, el gobierno debe garantizar una contratación eficaz para controlar el gasto de los fondos públicos y el incumplimiento por parte de los proveedores. 

• Para apoyar la administración pública del sistema, deben existir mecanismos de rendición pública de cuentas sobre la financiación gubernamental. Los datos deben hacerse públicos, incluidos los relacionados con el cumplimiento de la normativa del sistema de cuidado de larga duración, la fuerza de trabajo, el tipo de contratos de trabajo, el desempeño de los contratistas y los resultados de calidad de los cuidados prestados. Con el fin de lograr mejoras a nivel del sistema y producir resultados de alta calidad para las personas que se benefician de los cuidados, los proveedores deben crear unas condiciones de trabajo decentes, informar públicamente sobre su desempeño y poner los datos a disposición de un escrutinio independiente. Los proveedores de servicios de cuidado de larga duración deben tener la máxima transparencia en sus operaciones y en los datos relativos a sus resultados, ya que la contratación de servicios a entidades con ánimo de lucro plantea importantes cuestiones con respecto a la rendición de cuentas sobre el gasto de los fondos públicos. 

• Unas condiciones de trabajo decentes en el sector del cuidado de larga duración incluyen el pago de salarios y un número suficiente de horas de trabajo predecibles que proporcionen un salario decente para que lxs trabajadores puedan disfrutar de dignidad en el trabajo, mantenerse a sí mismos y a sus familias, y ser capaces de participar plenamente en la vida al margen del trabajo remunerado. Las condiciones de trabajo decentes en el sector del cuidado de larga duración incluyen también contratos de trabajo seguros con acceso a un empleo a tiempo completo cuando se desee; remuneración por todo el tiempo trabajado, lo que incluye las gestiones administrativas y los desplazamientos entre clientes; disfrutar de permisos retribuidos y prestaciones de jubilación; una formación excelente y el acceso a trayectorias profesionales significativas y a unas condiciones de trabajo seguras.

• Sea cual sea el entorno, la coherencia en la prestación de cuidados –definida como la garantía de que lxs trabajadores del sector del cuidado de larga duración tienen tiempo para conocer a la persona que hace uso del servicio, sus preferencias y necesidades– es fundamental para la dignidad. La dignidad en el cuidado también depende de que lxs trabajadores cuenten con la formación, la capacitación y el apoyo que necesitan. Poder elegir el cuidado que se presta y disponer de cierta flexibilidad en cuanto al momento de recibirlo son aspectos fundamentales.

La mercantilización del cuidado de larga duración ha seguido una trayectoria similar, aunque no idéntica, en varios países del Norte. Las estrategias de mercantilización de la prestación del cuidado de larga duración han estado influidas por las ideas de la Nueva Gestión Pública (NGP). La NGP, tal y como se ilustra especialmente en los estudios de caso de Australia, Canadá y Escocia, fomenta la mercantilización e implica la contratación (vaciamiento) de los servicios públicos, que pasan de ser prestados y contratados directamente por el Estado a redes de proveedores privados (con ánimo de lucro) y voluntarios (sin ánimo de lucro). La justificación de esta externalización es múltiple y se inspira en la ideología de la agenda de la NGP, que incluye: la supuesta insostenibilidad financiera de los servicios prestados directamente por el Estado; el afán de mejorar la calidad de los servicios a través de la imposición de disciplinas de mercado y de riesgos a los proveedores de servicios y su mano de obra; la introducción en los servicios públicos de técnicas de gestión e innovación del sector privado; la reducción de costes y la aplicación de eficiencias en la prestación de servicios a través de la competencia; la cercanía de ciertos tipos de proveedores (es decir, las organizaciones sin ánimo de lucro) a lxs clientes y sus necesidades; el debilitamiento del alcance regulador de los sindicatos y la negociación colectiva; y el deterioro de las condiciones de empleo de lxs trabajadores del cuidado de primera línea. 

Relaciones de la cadena de suministro de servicios públicos 

Los sistemas de cuidado de larga duración mercantilizados conllevan una dinámica de poder particular en las relaciones entre los proveedores de cuidado privados y sin ánimo de lucro y el Estado. Los primeros dependen de los segundos. Los servicios públicos prestados directamente se han ido "vaciando" paulatinamente a través de procesos de externalización por los que el Estado, además de ser un proveedor, se convierte en un facilitador para que otros presten cuidados de larga duración. El Estado, tanto central como regional y local, crea redes de proveedores privados y voluntarios que dirige y coordina. 

Las relaciones entre el Estado y los proveedores de cuidado de larga duración pueden ser a menudo problemáticas. Casos como los de Escocia, Canadá y Australia revelan que la financiación estatal concedida rara vez tiene en cuenta el coste total del cuidado o las presiones inflacionistas. Además, la financiación está vinculada a estrictos indicadores clave de desempeño (ICD) que, año tras año, pueden exigir eficiencias y, en tiempos de austeridad, recortes en la financiación. Las organizaciones proveedoras son especialmente vulnerables en las relaciones en las que tienen un único financiador dominante, sin acceso o con acceso limitado a una financiación alternativa. 

En términos de seguridad y sostenibilidad, la presión constante de los financiadores sobre las organizaciones proveedoras para que ahorren y sean más eficientes ha hecho que las organizaciones se retiren del mercado parcial o totalmente, devolviendo así los servicios a los gobiernos. La mercantilización se ha desarrollado a través de una combinación de NGP y valores neoliberales, pero también de las campañas de derechos humanos del movimiento de la discapacidad. Cada vez se reclaman más servicios que antepongan las aspiraciones y ambiciones de lxs usuarixs de los servicios. La persona que hace uso del servicio se considera un consumidor que expresa una elección individual, incluso sobre el tipo de proveedor (público, privado o voluntario), e incluso hasta la persona que realiza el trabajo. Esta agenda conduce a decisiones sobre el momento exacto y el número de horas de prestación. 

Algunos Estados (como Australia, Francia y Escocia) han seguido mercantilizando los servicios de cuidado mediante la introducción de programas que promueven la individualización o "personalización" del cuidado, conocidos como "cuidado a cambio de dinero". En este caso, los Estados han introducido sistemas de pago en los que, en lugar de que los recursos vayan directamente a los proveedores voluntarios y privados, el dinero en forma de presupuestos personales se pone en manos de las personas o beneficiarixs de los cuidados. Estos programas están pensados para que las personas que se benefician de cuidados puedan tomar decisiones sobre sus vidas, en lugar de que el Estado o los proveedores ofrezcan servicios de "talla única". 

Género e infravaloración del cuidado 

La mercantilización también perpetúa la infravaloración del trabajo de cuidado por cuestiones de género, la división del trabajo en función del género y que las mujeres se conviertan en cuidadoras por naturaleza. Los empleos en el sector del cuidado de larga duración están mal pagados porque en su inmensa mayoría están ocupados por mujeres y porque el trabajo de cuidado se asocia al papel de género de las mujeres, en particular de las madres. En consecuencia, habilidades como la crianza y la compasión se dan por sentadas y se infravaloran. Los financiadores de los servicios de cuidado de larga duración, tanto el Estado como los organismos del sector público, son cómplices de la infravaloración del trabajo de las mujeres al no fijar unos costes que incluyan la contabilización de las capacidades asociadas a las características del trabajo. 

El uso de la tecnología en el cuidado de larga duración 

En cualquier debate sobre la mercantilización es importante destacar el papel de las nuevas tecnologías en la reducción de costes y las medidas de austeridad, así como la infravaloración del cuidado de larga duración en función del género. En los sistemas de cuidado mercantilizados, las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) se consideran prioritarias para ahorrar costes. Las personas que gestionan los servicios públicos consideran que la tecnología es una solución que puede mejorar la eficiencia y ahorrar costes, además de ayudarles a introducir nuevas formas de control que reduzcan la discrecionalidad de lxs trabajadores. La urgencia de introducir estas tecnologías entre los proveedores de cuidado de larga duración se ha acelerado en contextos que exigen ahorro de costes. 

En 2019, una encuesta realizada a directores de servicios sociales del ámbito del cuidado de larga duración para adultos, responsables de organismos de financiación pública del Reino Unido, reveló que el 96 % consideraba que el uso de las TIC era importante para ahorrar costes. De hecho, consideraban que era un medio clave para que los gobiernos locales pudieran mantener los servicios reglamentarios a pesar de las drásticas reducciones de sus presupuestos inspiradas en la austeridad (ADASS, 2019). 

Las perspectivas de que lxs trabajadores del cuidado de larga duración experimenten cambios en su trabajo y una posible degradación por la introducción de la tecnología son significativas. La tecnología es una parte fundamental de las presiones que conllevan una mayor inseguridad y una intensificación del trabajo en el sector del cuidado de larga duración mercantilizado. 

La aplicación de la tecnología también tiene repercusiones negativas en las personas que reciben cuidados, ya que, una vez más, experimentan la disminución de las interacciones relacionales y los contactos personales en favor de soluciones tecnológicas, como mandos a distancia, sensores y robots. El control del tiempo pasado en el domicilio de la persona que hace uso del servicio a través de las TIC disminuye la autonomía de lxs trabajadores para dedicarse a los aspectos sociales y de relación asociados al trato con las personas más vulnerables. 

Sacar provecho del cuidado de larga duración mediante la financiarización 

En los estudios de casos realizados en Chile e India, observamos un interés emergente de las multinacionales por sus sistemas de cuidado de larga duración que se encuentran en proceso de evolución. Se trata de otra característica de estos sistemas mercantilizados que contribuye a generar unas prácticas de empleo inaceptables: la especulación de las grandes multinacionales privadas. Una investigación reciente del Centro para la Responsabilidad e Investigación Fiscal Internacional Corporativa (CICTAR), la Fédération Santé Action Sociale CGT y la Fédération CFDT Santé-Sociaux (2022) ha revelado que la empresa Orpea ha cargado a los centros de cuidado grandes deudas y elevados costes de alquiler. Esto se lleva a cabo a través de la venta por parte de Orpea de los centros de salud de manera rentable y el posterior arrendamiento a sus nuevos propietarios. Esta especulación inmobiliaria se realiza a través de una compleja red de 40 filiales establecidas en Luxemburgo. No hay nada ilegal en estas transacciones, pero se reclama una mayor transparencia (CICTAR, et al, 2022). Orpea no es la única. Esta forma de financiarización es habitual. Solo en el Reino Unido hay activos del sector del cuidado por valor de 245.000 millones de libras, con transacciones anuales de 1.500 millones de libras en los últimos cinco años (CICTAR, 2023). 

La aceleración de la mercantilización, que permite a los financiadores dominantes situar la reducción de costes en el centro de las relaciones con los proveedores, perpetúa la infravaloración por cuestiones de género del trabajo de las mujeres, fomenta la introducción de tecnología centrada en el control de costes y permite formas explotadoras de financiarización por parte de las multinacionales, lo que ha conducido a una "carrera a la baja" en lo que respecta a las condiciones de empleo. En los últimos años se ha introducido, además, en algunos países del Norte Global, la financiación de la austeridad (por ejemplo, Escocia y Canadá), que ha acelerado y exacerbado estas presiones. 

A continuación, se resumen las principales tendencias en las condiciones de trabajo. 

El declive de los cuidados familiares 

También hay solapamientos entre el declive de los cuidados familiares y las tendencias hacia la mercantilización. En todo el mundo, las mujeres se dedican mucho más que los hombres a las tres formas de trabajo familiar de cuidado no remunerado, asumiendo aproximadamente el 80% de dicho trabajo (OIT, 2019). La contribución del trabajo de cuidado no remunerado al cuidado de larga duración es mucho más pronunciada en el Sur Global. Al mismo tiempo, como revelan los estudios de caso, los cambios demográficos sumados a las tendencias socioeconómicas y políticas están dando lugar a una mayor fluidez en la dependencia tradicional de esta mano de obra. Cada uno de los casos del Sur Global revela cómo la industrialización, la urbanización, las mayores oportunidades educativas, los cambios en las tendencias demográficas y la creación de cadenas de valor mundiales del cuidado están disminuyendo la dependencia de los cuidados familiares. Sin embargo, a medida que estos cambios se acentúan, en estos casos (por ejemplo, en Fiyi, Sudáfrica e India) se sigue dedicando una gran parte del gasto fundamentalmente a los servicios de la salud destinados 

a madres y a niñxs pequeñxs. A pesar del aumento de la demanda, el análisis de la prestación de cuidados de larga duración realizado en los estudios de caso del Sur Global revela, no obstante, enormes lagunas en la cobertura. 

Además, a medida que las formas de mercantilización se extienden desde el Norte Global, la disminución de los cuidados familiares conlleva varias amenazas para lxs trabajadores y las personas que se benefician de cuidados en el Sur Global. La primera proviene del crecimiento de las cadenas de valor mundiales del cuidado, que llevan a las personas migrantes a sustituir a lxs trabajadores locales del Norte Global en lo que se percibe como un trabajo de cuidados devaluado. Los flujos migratorios del Sur al Norte han provocado, a su vez, escasez de personal de la salud y el cuidado de larga duración en los países del Sur, lo que ha restado más recursos a una oferta ya de por sí limitada. 

La segunda amenaza llega con el envejecimiento de la población en los estudios de caso del Sur Global. Estos casos revelan cómo las multinacionales están empezando a identificar nuevos mercados (por ejemplo, en India y Sudáfrica). Sin una regulación estatal adecuada y sin el compromiso de participar en la creación de un sistema de cuidado de larga duración, los Estados, lxs trabajadores y las personas que reciben cuidados son vulnerables a las estrategias de financiación de las multinacionales que ya se conocen en países como Francia, Australia y Escocia. El crecimiento de las formas privadas de prestación en los países del Sur amenaza los esfuerzos paralelos de organización, ya que los estudios de caso indican lo que parece ser una fuerza laboral en gran parte informal que opera en circunstancias similares al trabajo no remunerado. El crecimiento de la actividad del cuidado de larga duración por parte de empresas multinacionales en el Sur Global, como las prácticas financiarizadas, como la extracción de valor a partir de las transacciones inmobiliarias, la creación de sistemas de cuidado de dos niveles y el deterioro de las condiciones laborales, supondrán una importante labor adicional para los sindicatos que llevan a cabo campañas destinadas a regular el trabajo informal y no remunerado del cuidado de larga duración. 

Baja calidad del empleo en el cuidado de larga duración 

Retribución y condiciones de trabajo 

Una serie de estudios sobre la mercantilización del cuidado de larga duración han puesto de relieve que los salarios y las condiciones son generalmente bajos en comparación con otras ocupaciones y se encuentran entre las ocupaciones peor pagadas en la mayoría de las economías. Un estudio realizado por la OIT en 2017 concluyó que, en general, lxs trabajadores del cuidado de larga duración reciben salarios bajos y disfrutan de peores condiciones de trabajo y menos seguridad social que otrxs trabajadores asistenciales. Cuando los trabajos de cuidado se vuelven demasiado exigentes, lxs trabajadores se trasladan a los sectores igualmente mal pagados de la venta minorista y la hostelería, donde la remuneración puede ser ligeramente mejor o tienen menos responsabilidades. Según Eurofound (2020), en la UE los cuidadores suelen cobrar salarios muy inferiores a la media nacional, y los salarios del sector privado son peores que los de los proveedores públicos. 

Igualmente preocupante es la forma en que la mercantilización ha llevado a un mayor debilitamiento de las tasas de remuneración del empleo en comparación con las del sector público. La mercantilización ha provocado el deterioro de otras prestaciones que eran comparables a las que recibían lxs trabajadores del sector público que desempeñaban funciones equivalentes. Se trata de prestaciones como los derechos de pensión, las prestaciones por enfermedad, las vacaciones, las horas extraordinarias y otros pagos por trabajar fuera del horario habitual. Cada vez hay más noticias de que lxs trabajadores del cuidado ni siquiera perciben el salario mínimo legal. Estos pagos insuficientes se han producido porque la competencia de precios entre los proveedores externos ha hecho que la financiación no haya sido suficiente para cubrir costes como el tiempo de desplazamiento. El resultado es que lxs trabajadores de los servicios comunitarios de cuidado de larga duración se desplazan sin cobrar el tiempo entre visitas, lo que significa que su salario medio por hora está por debajo del mínimo legal. La tecnología contribuye a estas medidas de ahorro. Las TIC se utilizan para vigilar al personal, controlando cuánto tiempo pasan lxs trabajadores visitando a cada persona que hace uso del servicio. 

Estas prácticas inaceptables en el Norte Global ofrecen lecciones claras a lxs activistas de todas las afiliadas de la ISP que se embarcan en la tarea de garantizar que la situación y las condiciones de lxs trabajadores del cuidado de larga duración se formalicen y se rijan por las directrices del salario mínimo. A lxs trabajadores de algunos servicios del cuidado de larga duración también se les puede pedir que contribuyan a sufragar gastos como la compra de uniformes, e incluso a los costes relacionados con la formación y las cualificaciones profesionales. El constante deterioro de las condiciones de trabajo en los servicios de cuidado de larga duración mercantilizados augura el fin de la relación laboral estándar, y que todo lo que se ofrece a lxs empleadxs es un salario básico y algunos compromisos en materia de iniciación, formación y salud y seguridad. 

Inseguridad 

El trabajo y el empleo en los sistemas mercantilizados del cuidado de larga duración también pueden ser inseguros. La incertidumbre en la financiación puede derivarse de los cambios en las prioridades de los gobiernos y del recorte fiscal. La austeridad en la renovación de la financiación a la que se enfrentan los proveedores privados y sin ánimo de lucro conduce, en muchos países, a tasas de contratos temporales superiores a la media (por ejemplo, en Escocia), o hace que haya grupos de trabajadores especialmente vulnerables a ser empleados con contratos precarios durante momentos concretos del ciclo de financiación (por ejemplo, en Chile). En los países de la OCDE, el empleo temporal no normalizado es casi el doble entre lxs trabajadores del sector del cuidado de larga duración que entre lxs del sector de la salud. Los datos procedentes de Europa revelan que el número de trabajadores del sector del cuidado de larga duración que buscan otro empleo es mayor que el de lxs trabajadores del sector de la salud, y que las razones de ello están relacionadas con la inseguridad y la insatisfacción laboral (OCDE, 2022). 

La individualización o personalización del cuidado de larga duración añade nuevas dimensiones a la inseguridad. Estos enfoques del cuidado añaden una intensificación de las presiones del mercado, ya que las personas que se benefician de los servicios se consideran "clientes" con opciones, entre ellas la selección de quién les prestará los servicios. Una vez más, esto añade un elemento de inseguridad a la vida laboral de lxs empleadxs, ya que pueden ser cambiadxs de puesto de trabajo, o incluso perderlo, si no se ajustan exactamente a las necesidades de lxs usuarixs de los servicios. Hay ejemplos de trabajadores que ven amenazada su seguridad laboral en circunstancias en las que lxs usuarixs de los servicios han solicitado un cambio de proveedor si no se ajustan idealmente a sus necesidades. 

Intensificación del trabajo 

La intensificación del trabajo se produce de varias maneras en el cuidado de larga duración. La falta de financiación adecuada de los desplazamientos y la tendencia de lxs trabajadores a quedarse hasta que terminan el trabajo, sobrepasando así los límites de tiempo establecidos, significa que realizan un trabajo no remunerado. Como en los casos de Australia, Canadá y Escocia, el aumento de la demanda de servicios, unido a la falta de financiación y de personal, se combinan para intensificar el trabajo de estxs profesionales. Los primeros estudios sobre el cuidado de larga duración muestran cómo la escasez de personal hacía que fuera habitual que lxs trabajadores trabajaran durante los descansos y realizaran horas adicionales no remuneradas. Otra práctica habitual era que la escasez de personal y las ausencias obligaran a lxs trabajadores a hacer turnos dobles. Una vez más, estos sacrificios o donaciones de horas de trabajo no remuneradas se consideraban parte de la infinita elasticidad de una mano de obra mayoritariamente femenina para ofrecer cuidados. Los sacrificios se hacían en nombre de las personas usuarias del servicio, etiquetados como "altruismo obligatorio", y contienen suposiciones de género, que se dan por sentadas, de que las mujeres realizarán trabajo no remunerado. 

La intensificación del trabajo debida a una elevada rotación o absentismo también tiene sus costes en términos de calidad y bienestar del personal y de lxs usuarixs de los servicios. En primer lugar, los estudios han revelado que lxs trabajadores que trabajan demasiadas horas pueden sufrir "agotamiento" y estrés, lo que repercute en su salud mental y física. Entonces se producen las ausencias, que aumentan la presión sobre unos servicios ya de por sí escasos de personal. La salud física también puede verse amenazada por los efectos de la intensificación del trabajo y la fatiga asociada en los servicios en los que hay comportamientos problemáticos y los fallos de concentración pueden derivar en agresiones físicas al personal. Las tareas muy exigentes y la exposición a factores relacionados con la salud física y mental conducen a una baja satisfacción laboral y se consideran una de las principales causas de los bajos índices de retención de la fuerza de trabajo del cuidado de larga duración (OCDE, 2022). 

Escaso apoyo, formación y desarrollo de competencias 

La supervisión de lxs trabajadores se ve comprometida en estos entornos mercantilizados. El pago insuficiente de honorarios significa que el tiempo para dedicar a las interacciones directas y formales cara a cara (o digitales) entre lxs trabajadores de primera línea y sus supervisores/responsables jerárquicos es escaso. La supervisión regular y adecuada se considera uno de los elementos clave para proporcionar a lxs trabajadores el apoyo que necesitan para trabajar en entornos difíciles. Sin embargo, los sistemas mercantilizados y la persistente reducción de costes limitan el tiempo que lxs trabajadores y sus supervisores pueden dedicar a las actividades de supervisión. Esta infravaloración de la supervisión y las consiguientes lagunas en el apoyo se han repetido en Australia. El estudio identificó cómo las organizaciones tenían menos responsables jerárquicos y que aquellxs que seguían ocupando su puesto experimentaban un aumento de los márgenes de control, lo que significaba que disponían de menos tiempo para dedicar a la supervisión. En general, el acceso limitado a la formación en materia de supervisión, etc., significa que muchxs trabajadores de los sistemas de cuidado mercantilizados desempeñan su labor sin tener la competencia suficiente para hacer frente a situaciones peligrosas y emergencias con lxs clientes. 

La organización del tiempo de trabajo es un componente clave de los esfuerzos de financiación y gestión para reducir los costes laborales en el sector del cuidado de larga duración. Como se ha señalado en el apartado anterior, la aplicación de las TIC puede ser una herramienta para que las organizaciones supervisen y controlen el tiempo de trabajo. Además, en los sistemas del cuidado de larga duración mercantilizados, la gestión del tiempo, mediante la introducción de formas flexibles de contratos y la programación de turnos, contribuye aún más a la reducción de los costes y a la degradación del trabajo. El trabajo a tiempo parcial es considerable en el sector del cuidado de larga duración, ya que duplica la tasa media de la economía en general. Por ejemplo, en los países de la OCDE, el 45% de lxs trabajadores del sector trabaja a tiempo parcial. En la UE, lxs trabajadores del cuidado de larga duración realizan turnos rotativos y los informes indican que no tienen derecho a decidir sobre su horario laboral y que a menudo se les pide con poca antelación que realicen turnos fuera del horario habitual (Eurofound, 2020). La tendencia de los financiadores de los servicios públicos a pagar a lxs trabajadores únicamente por el tiempo realmente dedicado a la prestación de cuidados ha llevado a la introducción de formas de contratos precarios. Estas presiones a favor de una mayor flexibilidad para reducir costes se intensifican en los enfoques individualizados y personalizados de la prestación de cuidados. La personalización significa que las preferencias del "cliente" sobre cuándo deben prestarse los servicios ocupan un lugar central en el modelo asistencial y desempeñan un papel cada vez más importante en la organización del tiempo de trabajo. 

Los contratos a jornada reducida, a tiempo parcial, de relevo o de cero horas pueden proliferar en este tipo de entorno mercantilizado. El uso creciente de estas formas de contrato para satisfacer las demandas de flexibilidad y ahorro de costes de los financiadores y lxs usuarixs de los servicios significa que la tarifa por hora por la que se contrata a un/a trabajador/a puede tener un impacto limitado en el hecho de que reciba un salario decente con el que pueda sobrevivir. Lo crucial es el número de horas, y estos acuerdos contractuales pueden hacer que lxs trabajadores estén "hambrientos de horas". El trabajo a tiempo parcial también está relacionado con la "pobreza de horas". Una parte de lxs trabajadores a tiempo parcial de la UE (el 30 % en el caso de lxs trabajadores a tiempo parcial no residenciales y el 20 % en el caso de los residenciales) declara que aceptan contratos a tiempo parcial porque no tienen trabajo a tiempo completo (Eurofound, 2020). 

La introducción de nuevas formas de trabajo de cuidado en plataformas  

La organización del trabajo de cuidado puede realizarse ahora a través de plataformas digitales, en las que lxs usuarixs de los servicios eligen entre una gama de cuidadores independientes y ocasionales. Australia es el país que ha experimentado más recientemente el crecimiento de estas formas de cuidadores ocasionales a través de plataformas. La aplicación de esta tecnología significa que las plataformas digitales permiten a los empleadores actuar como interfaz electrónica entre lxs trabajadores y quienes reciben cuidados. En estos sistemas mercantilizados, lxs trabajadores se enfrentan a riesgos crecientes en términos de costes y de fragmentación de los turnos. El trabajo se individualiza mediante el traslado del cuidado desde un entorno de agencia a domicilios en su mayoría privados, lo que introduce el aislamiento entre lxs trabajadores. Los ingresos de lxs trabajadores que desempeñan estas funciones se ven comprometidos, ya que los financiadores no financian adecuadamente los paquetes de cuidado, lo que significa que lxs usuarixs de los servicios no pueden pagar los aumentos salariales. Estas formas de trabajo imitan muchos de los problemas a los que se enfrentan otras formas precarias de trabajo, es decir, cancelaciones de última hora o turnos cortos con largos desplazamientos que resultan poco económicos. La organización de los turnos de lxs trabajadores se lleva a cabo cada vez más a través de aplicaciones telefónicas, lo que puede implicar cambios aleatorios en los patrones de turnos que reflejan un cambio hacia el trabajo a demanda y de plataforma. 

Para comprender los niveles de vulnerabilidad que sufren los distintos grupos de la fuerza de trabajo dedicada a la prestación de cuidados, hay que prestar atención a la situación de la mano de obra migrante. Los cuidados prestados por lxs trabajadores migrantes colman las lagunas de los sistemas de cuidado de larga duración de los países más ricos. Una vez más, lxs cuidadores migrantes son en su inmensa mayoría mujeres. La mayoría emigra por motivos económicos, por las malas condiciones laborales o por la imposibilidad de encontrar trabajo en su país de origen. Al igual que en los estudios de caso de India y Fiyi, lxs migrantes complementan en gran medida el trabajo remunerado y no remunerado en los países desarrollados con mayores ingresos para cubrir la escasez nacional de mano de obra causada por la infravaloración del trabajo de cuidado. 

Lxs trabajadores migrantes se caracterizan por presentar múltiples formas de desventaja. Corren el riesgo de ser víctimas de la trata de seres humanos y de abusos, y los sistemas de cuidado de larga duración de los países de origen se enfrentan al reto de que se cree o se agrave la escasez de este tipo de trabajadores. Las presiones entre los países de origen aumentarán a medida que sus propias poblaciones empiecen a envejecer y a necesitar servicios en las próximas décadas. Además de las desventajas de género, sufren discriminación por motivos de raza, etnia y nacionalidad. Pueden pertenecer a una clase económicamente desfavorecida y su condición de inmigrantes puede impedirles tener acceso a los derechos laborales, sociales, de bienestar y políticos específicos del país en el que se instalan. 

Los estudios de caso de Fiyi e India revelan cómo los llamados países de origen también sufren desventajas en estas "cadenas de valor del cuidado". En concreto, aunque países como India pueden beneficiarse de las remesas que lxs trabajadores del cuidado de larga duración envían a sus familias, estos flujos migratorios provocan escasez de trabajadores en sus propios países. 

El pago de salarios precarios y la inseguridad a la que se enfrentan lxs trabajadores del cuidado en los sistemas mercantilizados es una falsa medida de ahorro, ya que muchos servicios sufren entonces una rotación crónica y una escasez de mano de obra, lo que repercute en los presupuestos del sector público a través de ciclos perpetuos de contratación, iniciación y formación. En los servicios personalizados, los bajos precios, o la aplicación paralela de medidas de austeridad, tienen una serie de consecuencias para la calidad del cuidado. A menudo, lxs trabajadores son incapaces de prestar los tipos de servicios previstos por lxs defensores de la discapacidad y los derechos humanos asociados a los programas de cuidado a cambio de dinero. 

La relación entre la escasez de personal y la calidad del servicio es muy estrecha. Por ejemplo, durante los confinamientos en el momento álgido de la pandemia de COVID-19, el aumento de las ratios de personal en los centros residenciales de cuidados de larga duración redujo el número de muertes. Esto era consecuencia de que lxs trabajadores tenían que desplazarse menos entre lxs receptores de cuidados, lo que reducía el riesgo de infección. Sin embargo, durante la pandemia, los bajos salarios y el acceso a otras prestaciones contribuyeron al aumento de las infecciones entre las personas vulnerables. En el Reino Unido, por ejemplo, entre lxs trabajadores con salarios bajos y contratos precarios, la transmisión del virus se propagó a través de empleadxs que, en su mayoría, trabajaban para proveedores privados que no declaraban la infección o que eran asintomáticxs. Esta falta de notificación estaba relacionada con el hecho de que lxs trabajadores no tenían derecho a cobrar la baja por enfermedad. A lo largo de los años, el ahorro realizado por los proveedores privados para generar beneficios ha incluido el recorte de las prestaciones por enfermedad. En muchos casos, lxs trabajadores del cuidado tienen varios empleos para llegar a fin de mes. Una vez más, durante la COVID-19 esta situación supuso que lxs trabajadores transmitieran el virus a personas vulnerables porque se desplazaban entre múltiples instituciones/centros de cuidado. 

La crisis de la COVID-19 planteó importantes cuestiones en el ámbito del cuidado de larga duración en todo el mundo, ya que la falta de financiación histórica hizo que los sistemas nacionales estuvieran, en general, mal preparados para responder a los problemas relacionados con la pandemia, como adoptar medidas rigurosas de prevención y control de infecciones, absorber los costes de los EPI, hacer frente a las necesidades de formación del personal y gestionar las ausencias por enfermedad de lxs trabajadores. La mayoría de las muertes por COVID-19 se produjeron entre personas mayores, con un 93% entre las mayores de 60-65 años y un 58% entre las mayores de 80-85 años (OCDE, 2021a). 

Aunque la vulnerabilidad de la población de edad avanzada explica en parte estas muertes, cada vez es más evidente que el lugar donde se presta el cuidado es un factor que contribuye en gran medida a ellas. Los servicios residenciales de cuidados a largo plazo que presentaban tasas de mortalidad más elevadas se caracterizaban por el hacinamiento y la alta densidad de ocupación compartida. A ello se unió la mala calidad de los instrumentos, ya que el mismo estudio reveló que, al inicio de la pandemia, solo la mitad de los países disponían de directrices para el control de infecciones (OCDE, 2021a). 

La pandemia tuvo un impacto significativo en el régimen laboral. Lxs analistas atribuyen una parte importante de la responsabilidad del elevado número de muertes entre las personas que recibían cuidados de larga duración a la infravaloración de los cuidados y de su fuerza de trabajo. La escasa prioridad concedida al cuidado de larga duración y a su fuerza de trabajo se puso de manifiesto en los retrasos en la distribución de EPI y en la realización de pruebas al personal en las primeras fases de la pandemia. En países como Colombia y la República Checa, lxs trabajadores tuvieron que contribuir a la compra de su propio EPI (OCDE, 2021). 

Ratios de personal 

Los déficits de financiación experimentados por la mayoría de los sistemas de cuidado de larga duración se reflejaron en la insuficiente dotación de personal de primera línea. Algunos estudios han revelado que el riesgo de muerte por COVID-19 era superior a la media en los centros con ánimo de lucro, lo que se asocia a unas ratios de personal especialmente bajas y al diseño más anticuado de los centros. Además, la formación de lxs trabajadores para detectar y aislar los casos de COVID-19 tardó en implantarse en algunos centros de cuidados de larga duración. 

Como era de esperar, casi todos los países de la OCDE adoptaron medidas para contratar a trabajadores del cuidado de larga duración con el fin de hacer frente a las carencias de personal antes mencionadas. Esto incluía proporcionar fondos a los centros de cuidado de larga duración que pudieran ser utilizados para cubrir los costes de contratación y que podían incluir esfuerzos para contratar a personal jubilado, personas desempleadas o estudiantes. Además, se incrementaron los pagos únicos realizados para recompensar a lxs trabajadores que trabajaban bajo presiones significativas. Alrededor del 40% de los países de la OCDE concedieron primas puntuales a sus trabajadores por un servicio excepcional. Un pequeño número de países mejoraron los salarios de forma permanente (Alemania, República Checa, Corea y Francia). Otras medidas, relacionadas con el régimen de migración, incluían prórrogas temporales de los visados para lxs trabajadores extranjeros del cuidado de larga duración. Solo Colombia, Grecia y Letonia no adoptaron medidas específicas (OCDE, 2021a). 

Baja por enfermedad 

Una de las formas en que el virus se propagó a través del movimiento de trabajadores fue porque muchos tenían más de un empleo. En los países de la OCDE, el 45% de lxs trabajadores de larga duración trabajan a tiempo parcial y muchos tienen varios empleos para ganarse la vida dignamente. En comparación con la época anterior a la pandemia, lxs trabajadores del cuidado de larga duración tenían más probabilidades de coger más bajas por enfermedad que los que no lo eran o de registrar mayores niveles de la enfermedad. La ausencia de personal dificultó que los servicios contaran con los recursos adecuados o con los niveles de experiencia necesarios. Los que se quedaron en el trabajo experimentaron mayores cargas de trabajo y lagunas en las ratios personal-personas destinatarias de los cuidados, lo que posteriormente aumentó el movimiento de trabajadores y, por tanto, las infecciones en el cuidado de larga duración (OCDE, 2021a;). 

La escasa o nula retribución por enfermedad genera un coste económico significativo para lxs empleadxs y proporciona a muchxs trabajadores con contratos de cero horas una razón para estar en el trabajo mientras están infectados por COVID-19 (OCDE, 2021a). La vulnerabilidad es mayor entre lxs trabajadores con contratos de cero horas si se infectan. Su situación contractual puede significar que se encuentren entre lxs que no reciben ningún tipo de pago por enfermedad. En el Reino Unido, incluso en los casos en que existe una prestación por enfermedad, muchxs trabajadores, especialmente en los centros privados de cuidados de larga duración, solo perciben la prestación por enfermedad establecida por ley (Statutory Sick Pay, SSP), una de las prestaciones por enfermedad más bajas de los países del Norte Global. Estas cuestiones han atraído la atención de organizaciones (por ejemplo, la OCDE) y sindicatos, así como de académicxs (Elsen, 2020) que reclaman la necesidad de que la gestión del absentismo y la baja por enfermedad estructural reaparezcan en la negociación sindical y en las agendas políticas. 

Después de la COVID-19, las afiliadas de la ISP pusieron de relieve la campaña llevada a cabo por la ISP en Asia meridional en favor de lxs trabajadores de la salud comunitarixs relativa a la mejora de la salud y de los equipos de protección personal. Como parte de esta campaña, recurrieron al Convenio C149 de la OIT sobre el personal de enfermería, que exige a los Estados que lo ratifiquen que se comprometan a la educación y formación del personal cualificado de enfermería y a la mejora de las condiciones de empleo y de trabajo, así como de las perspectivas de carrera y la remuneración. A escala regional, la ISP ha estado promoviendo la ratificación de este Convenio de la OIT y dispone de estrategias para sus campañas. 

Lxs trabajadores migrantes fueron vulnerables durante la COVID-19, ya que los países cerraron rápidamente las fronteras, lo que provocó que quedaran aisladxs de sus familias (OMS, 2020). Sin embargo, como puede verse en los estudios de casos individuales, los regímenes del cuidado de larga duración de los países del Norte Global se han visto afectados por la COVID-19 y otras perturbaciones externas, y ahora dependen en mayor medida de lxs trabajadores migrantes. Esto plantea interrogantes sobre las condiciones laborales y los derechos de estxs trabajadores. 

De cara al futuro, se consideran prioritarias las cuestiones relativas a la escasez de personal, las condiciones de trabajo y la sensibilización y el respeto de la normativa en materia de salud y seguridad en el trabajo en el sector del cuidado de larga duración. Al menos 30 países han desarrollado políticas para mejorar el acceso a los EPI y 24 han dado prioridad a la realización de pruebas a lxs residentes y al personal de los centros de cuidado. En al menos 26 países de la OCDE existen políticas para aumentar el número de empleadxs, que incluyen financiación para contratar a nuevxs empleadxs y estudiantes. También se hace mayor hincapié en la higiene, que incluye la formación de lxs trabajadores (OCDE, 2021a). 

Dado que la COVID-19 sigue siendo una amenaza activa, los activistas en el lugar de trabajo y las afiliadas a la ISP deben investigar de qué manera las organizaciones gestionan las ausencias por enfermedad y la asistencia al lugar de trabajo. Es necesario centrarse en las políticas en materia de absentismo por enfermedad debido a que se ha observado que los enfoques recientes de la gestión del absentismo pueden ser coercitivos y punitivos, centrándose únicamente en el absentismo no justificado. Estas culturas del absentismo laboral han llevado a lxs trabajadores a acudir al trabajo estando enfermos, un comportamiento que resulta preocupante durante una crisis en el ámbito de la salud. 

La existencia y la representatividad de las organizaciones de trabajadores del cuidado que cubren a lxs profesionales del cuidado, así como la cobertura de los mecanismos de diálogo social, entre ellos la negociación colectiva, desempeñan un papel importante no solo en la determinación de las condiciones salariales y laborales de lxs trabajadores del cuidado (OIT, 2018), sino también en las campañas para mejorar la prestación de cuidados de larga duración. 

En los sistemas de cuidado mercantilizados, la influencia sindical es limitada, ya que el empleo se externaliza a áreas en las que la negociación colectiva tiene una presencia débil en comparación con el empleo directo a través del sector público. Tradicionalmente, los proveedores de cuidado de larga duración del sector privado y del voluntariado no han estado sindicados. Los valores antisindicales se derivan del temor a que actividades como las huelgas y otras formas de acción puedan perturbar los servicios y la misión, o la generación de beneficios en el caso de los proveedores privados. Además, existen problemas a la hora de movilizar a la fuerza laboral del cuidado de larga duración que trabaja en organizaciones privadas y de voluntariado para que se afilie a los sindicatos. Esto se debe a la falta de tradición de afiliarse a sindicatos, por lo que el número de organizadores es bastante bajo en comparación con otros sectores. Se carece de una "puerta a una fábrica" o, en el sector público, de una escuela, hospital u oficinas administrativas en donde poder interactuar con lxs trabajadores de forma colectiva. Lxs trabajadores del cuidado de larga duración trabajan a tiempo parcial, en turnos fragmentados, a veces solos y en la comunidad o en los domicilios de las personas, por lo que es difícil entrar en contacto con ellos. Tienen poca tradición de sindicación en sus filas, por lo que no están seguros de lo que el movimiento puede ofrecerles. También existe la percepción de que lxs trabajadores de estos servicios temen a los sindicatos por el impacto que las huelgas y otras interrupciones pueden tener en las personas que hacen uso del servicio. 

Cuando los sindicatos están presentes en los proveedores privados y sin ánimo de lucro, el efecto de la cadena de suministro y la dependencia de los recursos limitan bastante las perspectivas de una negociación colectiva efectiva. En concreto, los acuerdos de financiación por debajo de la inflación proporcionados por los gobiernos a los proveedores hacen muy improbable que la negociación colectiva de los salarios en los proveedores externalizados se mantenga al nivel de las condiciones de lxs trabajadores del sector público. 

Esta limitación de la negociación colectiva obedece a varias razones: 

• En primer lugar, a diferencia del sector público, la negociación colectiva puede llevarse a cabo generalmente a nivel de empresa y no estar sujeta a convenios nacionales. 

• En segundo lugar, a nivel de empresa, el Estado actúa como "tercer empleador", determinando el acuerdo de financiación que da forma a los acuerdos salariales, pero sin intervenir directamente en las negociaciones. Por lo tanto, los sindicatos que negocian de forma descentralizada no tienen poder para exigir responsabilidades o negociar con los organismos estatales que administran el dinero. Además, a los sindicatos les resulta difícil culpar al empleador inmediato y movilizar la acción colectiva por los escasos aumentos salariales. 

La individualización y la personalización también tienen implicaciones para la negociación colectiva y la organización en el sector. 

Los estudios de casos ponen de relieve cómo los enfoques de la negociación colectiva pueden ofrecer protección a lxs trabajadores de larga duración a los que es difícil llegar. En Francia y Australia, por ejemplo, los convenios colectivos sectoriales negociados por los sindicatos cubren a lxs trabajadores de larga duración que pueden no estar afiliadxs a un sindicato. Además, Escocia está aplicando actualmente una política de desarrollo de la negociación colectiva sectorial en el sector del cuidado de larga duración. En Chile, los sindicatos están incluyendo los derechos de lxs trabajadores en sus campañas más amplias relacionadas con el cambio constitucional y la creación de un sistema de cuidado de larga duración basado en los derechos. 

Los estudios de casos señalan la importancia crucial de que las afiliadas a la ISP dispongan de los recursos necesarios para llevar a cabo los programas mencionados, así como información sobre los mercados. En este sentido, países del Norte Global como Francia, Australia y Escocia disponen de la capacidad de aportar mayor transparencia a las actividades de las multinacionales. El caso de  

India, sin embargo, pone de relieve la necesidad de que los sindicatos puedan tener acceso a recursos que les proporcionen una información más básica, por ejemplo, en relación con el tipo de proveedor y cómo organizan el trabajo y el empleo en el cuidado de larga duración. Por otra parte, el caso de India revela cómo los sindicatos del Sur Global necesitan información básica sobre el mercado de trabajo en lo que respecta al tamaño y la composición demográfica de la fuerza laboral del cuidado de larga duración, así como el grado de formalidad e informalidad de las relaciones laborales. 

El posicionamiento estratégico de los sindicatos es crucial, al igual que su defensa continua de la gestión del cuidado de larga duración por parte del sector público. En Francia, la denuncia del desvío de fondos públicos por parte de proveedores con ánimo de lucro como Orpea, que se traduce en condiciones terribles para las personas mayores vulnerables, formas de trabajo inaceptables para lxs trabajadores del sector y la falta de un número suficiente de trabajadores preparados para trabajar en este sector, ha sido crucial en esta defensa. La CFDT también ha presentado argumentos convincentes a favor de una mayor concienciación comunitaria y política sobre el valor socioeconómico de los cuidados prestados por lxs trabajadores del cuidado de larga duración, argumentando que la financiación del sector del cuidado de larga duración, incluso a través de personal adicional, la profesionalización y el reconocimiento de competencias, y una mejor remuneración, debería verse como una inversión en el cuidado digno de las personas mayores dependientes (CFDT 2019). 

De la crisis de COVID-19 se extrajeron lecciones que pueden impregnar las campañas de organización sindical y los programas de negociación en el sector del cuidado de larga duración. Entre ellas se incluyen: 

Una mayor proporción de personal se asocia a menos infecciones y muertes; 

La reducción de los desplazamientos del personal (mediante ratios más elevadas) reduce la infección por el virus; 

La escasez de personal solo puede resolverse mediante una mejor contratación y una mayor calidad del empleo, sobre todo mediante el aumento de los salarios y la mejora de las condiciones de trabajo. 

Iniciar mejoras salariales con la consolidación de las pagas extraordinarias concedidas durante el pico de la pandemia. 

Desarrollar normas de seguridad y una formación adecuada para el personal, junto con la supervisión y aplicación de las mismas. 

La salud mental y el bienestar del personal deben ser una prioridad, así como la formación de los directivos en materia de bienestar psicológico y físico. 

Reconocer la situación de incertidumbre en la que se encuentran lxs trabajadores que padecen COVID-19 prolongada (OCDE, 2020; OCDE, 2021b). 

Diversas cuestiones contextuales y sectoriales más amplias dificultarán la organización sindical del cuidado de larga duración en los próximos años, como los ataques a la capacidad de organización de los sindicatos. Los sindicatos llevan varias décadas sufriendo presiones con respecto a su capacidad de organizar y proteger a sus afiliadxs. Entre los diversos factores que han influido en esta mayor vulnerabilidad se encuentran el contexto económico y político, y los cambios del mercado laboral. Los sindicatos del sector público se han considerado tradicionalmente más resistentes en términos de mantenimiento de su posición negociadora, afiliación, cobertura y capacidad de organización. 

No obstante, los sindicatos del sector público se enfrentan a problemas a la hora de organizar el cuidado de larga duración y representar a lxs empleadxs. En primer lugar, no han sido inmunes a las presiones que han provocado una cierta disminución de su influencia y fortaleza en muchos países. La crisis financiera mundial (CFM) está en el origen de muchas de las políticas económicas neoliberales que han socavado la fortaleza de los sindicatos del sector público en los últimos diez años. La CFM y las políticas de austeridad resultantes proporcionan un punto de encuentro desde el que los gobiernos han consolidado aún más la ideología del dominio del libre mercado sobre la sociedad y sobre una de sus principales formas de resistencia: los sindicatos y la negociación colectiva. Una tendencia común en los Estados nación ha sido identificar la CFM como una crisis de la deuda pública, culpando a los sindicatos y a su membresía (especialmente en el sector público) de la crisis. 

Esta retórica ha dado lugar a una serie de reformas de las políticas públicas en materia de negociación colectiva en el sector público y de protección sindical destinadas a reforzar las políticas de austeridad deflacionistas. En la UE, por ejemplo, la cobertura de la negociación colectiva, es decir, la proporción de empleadxs cuyas condiciones están determinadas por negociaciones colectivas, ha disminuido como consecuencia de la pérdida de puestos de trabajo y de diversas reformas. 

Asimismo, los países de la UE se han visto sometidos a presiones para moderar las reivindicaciones salariales y participar en formas de negociación de concesiones, es decir, que los sindicatos acepten una disminución de las condiciones, en muchos casos con carácter temporal, a cambio de seguridad en el empleo. Las presiones anteriores también se han hecho patentes en el nivel en el que se presta la mayor parte del cuidado de larga duración, es decir, en las administraciones locales de toda la UE. Los Estados nacionales impusieron recortes de austeridad en este nivel de gobierno. 

También en Norteamérica, se produjeron ataques contra los sindicatos tras la CFM, con una hostilidad política de larga data hacia el movimiento que encontró mayor ímpetu en EE.UU. y Canadá (un país que no sufrió el mismo grado de problemas financieros que el primero o la UE). La CFM brindó a los conservadores la oportunidad de abogar por la disciplina fiscal, la reducción de las plantillas y la privatización de los activos públicos, al tiempo que la culpa de la crisis se trasladaba a los sindicatos y a sus afiliadxs en el sector público. En ambos países se atacaron las pensiones y los salarios, y los sindicatos tuvieron que hacer frente a los esfuerzos estatales o provinciales destinados a eliminar el derecho a negociar en ámbitos específicos como las pensiones y las prestaciones de salud, y a limitar a los aumentos salariales. Estos ataques contra los sindicatos y sus afiliadxs también fueron predominantemente de género, es decir, recayeron sobre ocupaciones mayoritariamente ocupadas por mujeres, incluido el cuidado de las personas mayores. 

En primer lugar, incluso allí donde los sindicatos son tradicionalmente más fuertes o tienen un historial de organización en el sector público, su alcance normativo y, por tanto, su capacidad para influir en lxs trabajadores de los servicios públicos de cuidado de larga duración es más difícil. Además, muchos países subcontratan una parte importante de su cuidado de larga duración a organizaciones voluntarias y privadas, en las que los sindicatos no tienen una gran presencia. 

La externalización a proveedores privados y sin ánimo de lucro, junto con el debilitamiento del sindicalismo en el sector público, implica que los sindicatos deben tomar decisiones difíciles en cuanto a la asignación de recursos. Los sindicatos del sector público pueden organizarse en los sectores público, privado y sin ánimo de lucro. Los sindicatos querrán reconstruir y reforzar sus lugares de trabajo tradicionales en el sector público, donde lxs trabajadores del cuidado de larga duración siguen estando presentes. En los sistemas de cuidado mercantilizados, la influencia de los sindicatos es limitada porque los proveedores de cuidado con y sin ánimo de lucro no han estado tradicionalmente sindicados. Por tanto, habrá competencia por los recursos dentro de los sindicatos de todo el sector, pero también con otros ámbitos del sector público. 

Las actitudes antisindicales se derivan del temor a que actividades como las huelgas y otras formas de acción puedan perturbar los servicios y la misión, o la generación de beneficios en el caso de los proveedores privados. En el caso de las empresas de cuidados de larga duración del sector privado, la labor sobre los proveedores privados sindicados ha sido limitada porque son muy pocos los que reconocen a los sindicatos. No obstante, cuando los sindicatos están presentes, tienen que hacer frente a una serie de problemas. Los márgenes de beneficio de algunos proveedores pueden ser reducidos, lo que dificulta enormemente la negociación salarial. En otros casos donde puede estar presente el capital privado, la compleja ingeniería financiera asociada a tales formas de propiedad dificulta también la negociación debido a la falta de transparencia en la financiación de tales empresas. 

Las organizaciones sin ánimo de lucro plantean sus propios problemas específicos. El apego a unos valores y a una misión particulares, y los derechos de determinados grupos de clientes puede llevar a menudo a comprometer los derechos de lxs trabajadores. Los sindicatos son percibidos como un obstáculo para el tipo de flexibilidad y las formas de sacrificio que se esperan de lxs trabajadores sin ánimo de lucro para prestar servicios. En respuesta a la resistencia de los sindicatos, se sabe que algunos proveedores sin ánimo de lucro muestran actitudes antisindicales similares a las de los peores empleadores con ánimo de lucro. Esto ha dado lugar a casos de supresión de los derechos de negociación. 

El aumento del número de trabajadores migrantes en el sector del cuidado es otra complicación para los sindicatos del sector. Estxs trabajadores son algunos de lxs más vulnerables en el sector del cuidado de larga duración debido a la explotación que sufren en relación con las horas de trabajo y otras condiciones laborales. Y, sin embargo, es difícil llegar a ellos por muchas de las razones expuestas anteriormente. Además, los migrantes recién llegados pueden incorporarse al lugar de trabajo con un conocimiento o experiencia limitados de los sindicatos. En algunos casos, su experiencia con los sindicatos puede ser negativa, como ha ocurrido con algunos migrantes de Europa del Este, donde el colectivismo estaba asociado a los antiguos regímenes comunistas. La vulnerabilidad de lxs trabajadores migrantes también dificulta su sindicalización, ya que pueden ser reacios a que se les considere "causantes de problemas" y pueden tener derechos limitados. 

Incluso cuando los sindicatos están presentes en los proveedores con y sin ánimo de lucro, el efecto de la cadena de suministro y la dependencia de los recursos limitan las perspectivas de una negociación colectiva eficaz. En concreto, los acuerdos de financiación por debajo del nivel de inflación proporcionados por los gobiernos, como en los países de la OCDE seleccionados, reducen las perspectivas de que la negociación colectiva de los salarios en los proveedores subcontratados pueda seguir la evolución de las condiciones del sector público. Esta limitación en la negociación colectiva se debe a varias razones. En primer lugar, a diferencia del sector público, por lo general la negociación colectiva puede realizarse a nivel de empresa y no estar sujeta a convenios nacionales. En segundo lugar, a nivel de empresa, el Estado actúa como "tercer empleador" determinando el acuerdo de financiación que da forma a los acuerdos salariales, aunque no participa directamente en las negociaciones. En los acuerdos de negociación descentralizados, los sindicatos no tienen poder para exigir responsabilidades o negociar con los organismos estatales que administran el dinero. Además, a los sindicatos les resulta difícil culpar al empleador inmediato y movilizar la acción colectiva por los escasos aumentos salariales. Incluso cuando los sindicatos están presentes, la combinación de la dependencia de los recursos en un clima de austeridad significa, por lo tanto, que los sindicatos pueden estar trabajando en un contexto de "negociación de concesiones" casi perpetua y, en consecuencia, esforzándose por influir en el aumento salarial de lxs trabajadores, como ha sido el caso en Australia con respecto a la negociación empresarial en el cuidado de larga duración. 

La individualización y la personalización también tienen implicaciones para la negociación colectiva y la organización en el sector. Investigaciones anteriores reconocen cómo los beneficiarios de los cuidados pueden influir en la naturaleza del trabajo y en los procesos de relaciones laborales en los servicios públicos a tres niveles. El primero es el codiseño, en el que el usuario del servicio aporta sus necesidades y contribuye al desarrollo de un servicio. El segundo es la coproducción, que permite al usuario influir en la prestación operativa de los servicios. En tercer y último lugar, la cosupervisión permite al usuario pedir cuentas a los responsables de la prestación del servicio (Bellemare, 2000). Sin embargo, el poder y la autoridad de los usuarios de servicios en estos sistemas individualizados no son omnímodos, ya que dependen en gran medida de la fuerza y la influencia relativas de los demás agentes de las relaciones laborales: empleados, sindicatos y dirección (Bellemare, 2000).

La existencia y la representatividad de las organizaciones de trabajadores que cubren a lxs trabajadores del cuidado, así como la cobertura de los mecanismos de diálogo social, incluida la negociación colectiva, también desempeñan un papel importante en la determinación de las condiciones salariales y laborales de lxs trabajadores del cuidado (OIT, 2018). Lydia Hayes (2017) expone ocho razones por las que la negociación colectiva es necesaria en el sector del cuidado de larga duración.