En el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer 2025, lanzamos este método de evaluación de riesgos transformador, interseccional y de género que reconoce que la violencia y el acoso no afectan a todxs lxs trabajadores por igual; las mujeres, lxs trabajadores de género diverso y otros grupos en situaciones vulnerables suelen estar expuestos de manera desproporcionada a formas de daño tanto evidentes como sutiles, como el acoso sexual, la asignación desigual de tareas, las barreras profesionales, las diferencias salariales y el estrés relacionado con el trabajo.

Mediante la identificación, el análisis, la mitigación y la transformación permanentes de estos riesgos, el método garantiza que las medidas preventivas y de protección desafíen activamente las desigualdades estructurales, la cultura organizativa, la deficiente organización de los procesos de trabajo y las vulnerabilidades interseccionales. 

Este método apoya la creación de lugares de trabajo seguros, inclusivos y equitativos, en consonancia con los objetivos del C190 de proteger a lxs trabajadores de todas las formas de violencia y acoso, al tiempo que promueve la dignidad, la igualdad y el trato justo entre todos los géneros y diversidades interseccionales, posicionando a los sindicatos como motores del cambio.

Esta iniciativa durará un año, durante el cual los sindicatos de la ISP y los miembros de la WOC aplicarán y evaluarán el método en diversos lugares de trabajo de los servicios públicos.

El 25 de noviembre de 2026 se presentará una evaluación completa de los progresos, incluidas las lecciones aprendidas consolidadas, en la que se destacarán los logros, los retos y los próximos pasos para reforzar la aplicación del C190.

Introducción

Los sindicatos desempeñan un papel fundamental como impulsores del cambio a la hora de abordar la violencia y el acoso por motivos de género e interseccionales en el lugar de trabajo. Al aprovechar su voz colectiva y su poder de negociación, los sindicatos pueden influir en las políticas de las instituciones, promover entornos de trabajo seguros e inclusivos y garantizar que todxs lxs trabajadores, independientemente de su género u otras características interseccionales, estén protegidos contra cualquier daño. Este método para evaluar los riesgos de violencia y acoso en el lugar de trabajo tiene como objetivo reforzar la capacidad de los sindicatos para actuar de forma transformadora y desafiar las desigualdades sistémicas y los desequilibrios de poder. La realización y presentación de una evaluación exhaustiva de los riesgos es un paso clave en este proceso, ya que proporciona información basada en datos empíricos que orienta las intervenciones, informa al empleador y respalda las medidas impulsadas a través de la negociación colectiva y los mecanismos de diálogo social.

Objetivos

El método tiene el objetivo de:

• Identificar los riesgos de violencia, acoso y factores de estrés psicosocial en el trabajo en los servicios públicos.

• Reconocer los patrones de riesgo relacionados con el género (por ejemplo, acoso sexual, distribución desigual de tareas, barreras profesionales, cargas de cuidado no remuneradas).

• Recomendar medidas preventivas, de mitigación y transformadoras.

• Promover entornos de trabajo seguros, inclusivos y equitativos que transformen las relaciones de género mediante el diálogo social y los convenios colectivos.

Componentes básicos

El proceso consta de siete pasos principales.

Paso 1: Análisis contextual

Objetivo: Comprender el entorno laboral, la cultura organizativa y el poder del sindicato para impulsar el cambio.

Acciones:

• Caracterizar el sector de los servicios públicos en el que opera la institución o empresa: servicios de contacto directo (servicios de cara al público en los que el personal interactúa directamente con ciudadanos o usuarios del servicio) o servicios de contacto indirecto (servicios entre bastidores o de infraestructura que apoyan la prestación de servicios públicos, pero que no suelen tener contacto directo con usuarios).

• Revisar las directrices organizativas existentes para abordar la violencia y el acoso: políticas, convenios colectivos, protección de denunciantes, entre otros.

• Evaluar la organización del trabajo: incluyendo la intensidad, las horas de trabajo, la claridad de los roles y funciones, los horarios y las líneas de supervisión.

• Analizar la demografía de la plantilla: incluyendo género, edad, función, tipo de contrato, turnos y otras diversidades interseccionales

• Evaluar los factores culturales: normas relativas a la denuncia de la violencia y el acoso, roles de género e inclusión.

• Identificar las influencias externas: normas sociales de género, riesgos en los desplazamientos al trabajo, seguridad de la comunidad.

• Evaluar el nivel de influencia del sindicato para impulsar el cambio y proteger los derechos de lxs trabajadores en el lugar de trabajo. 

Consideración de la dimensión de género:

• ¿Las mujeres, trabajadores de género diverso y trabajadores interseccionalmente diversos se concentran en determinados puestos (segregación ocupacional) dentro del sector de servicios públicos específico que se analiza?

• ¿Se consideran algunos puestos de «alto riesgo» de violencia y acoso en este sector?

• ¿Qué porcentaje de integrantes del sindicato son mujeres, tanto a nivel de base como en puestos de dirección?

Paso 2: Identificación de peligros 

“Un peligro puede ser cualquier cosa que tenga el potencial de causar o contribuir a la violencia y el acoso”.
OIT. Prevención y abordaje de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo mediante medidas de seguridad y salud en el trabajo. 2024.

Objetivo: Identificar posibles peligros psicosociales, de género e interseccionales específicos.

Peligros psicosociales son interacciones entre y dentro del entorno de trabajo, el contenido del puesto, las condiciones organizacionales y las capacidades, necesidades, cultura y consideraciones personales extralaborales de las personas trabajadoras que pueden, a través de sus percepciones y experiencias, influir en la salud, el desempeño laboral y la satisfacción en el trabajo.” OIT. Ídem.

Tipos de peligros:

• Sobrecarga o falta de trabajo

• Falta de autonomía o poder de decisión para realizar el trabajo

• Inseguridad laboral o inestabilidad contractual

• Estructuras jerárquicas o división social del trabajo que pueden normalizar el acoso, la intimidación o la violencia

• Conflicto entre el trabajo y la vida personal (por ejemplo, trabajo de cuidado no remunerado)

• Sectores u ocupaciones dominados por hombres o dominados por mujeres

• Mayor exposición a factores estresantes relacionados con el contacto con el público (por ejemplo, violencia y acoso por parte de ciudadanos, toma de decisiones estresantes bajo el escrutinio público).

• Prevalencia de personal de primera línea que se enfrenta a la exposición física y emocional a clientes o pacientes, a veces en situaciones de crisis.

• Preocupaciones por la retención y el bienestar del personal (agotamiento, alta rotación).

• Cumplimiento de las normas de salud y seguridad y de los estándares profesionales. 

Peligros específicos de género

• Acoso sexual o coacción

• Acceso desigual a ascensos, salarios o formación

• Asignación de tareas en función del género: carga emocional o trabajo de cuidados «invisible»

• Repercusiones de género en la progresión profesional y exposición a lenguaje o prácticas discriminatorias

Los riesgos interseccionales, que implican múltiples identidades o factores sociales, se combinan para aumentar la vulnerabilidad de una persona:

• Denegación de ajustes razonables, burlas o aislamiento de las actividades del equipo para trabajadores con discapacidad

• Denegación de ascensos, bromas dirigidas o políticas culturalmente insensibles para trabajadores migrantes, indígenas y racializados

• Comentarios sexuales inapropiados, trato discriminatorio, exclusión de la toma de decisiones para trabajadores de género y sexualidad diversos

• Uso incorrecto de la identidad de género y políticas que no reconocen a las personas trabajadoras con identidades de género diversas

Paso 3: Análisis de los riesgos

Objetivo: Evaluar la probabilidad, gravedad e impacto de cada peligro identificado para determinar el riesgo

*Cada elemento puede calificarse como bajo, medio o alto.

El riesgo describe la probabilidad y la gravedad de que ocurran la violencia y el acoso como resultado de la exposición a un peligro.” OIT. Ídem.

Paso 4: Priorización de riesgos

Objetivo: Determinar qué riesgos requieren atención inmediata.

Criterios de priorización:

• Alta gravedad o probabilidad

• Impacto desproporcionado en función del género y la interseccionalidad

• Requisitos de cumplimiento del Convenio 190 de la OIT.

• Impactos organizativos y de calidad en los servicios públicos.

Paso 5: Medidas de eliminación, mitigación y control de riesgos

Objetivo: Definir acciones para eliminar, reducir o gestionar los riesgos.

Orden de los controles:

• Eliminación: eliminar el peligro (por ejemplo, aplicar una política de tolerancia cero).

• Rediseño: cambiar la organización del trabajo y los procesos para reducir la exposición (por ejemplo, rotar las tareas de alto riesgo).

• Controles organizativos: ajustar el entorno (por ejemplo, reducir la agresividad de los pacientes mejorando la seguridad, estableciendo políticas claras para los visitantes, protocolos de des-escalamiento, diseños de oficinas seguras y horarios flexibles). Proporciones adecuadas de personal para reducir el agotamiento. Turnos rotativos y descansos regulares.

• Controles administrativos: actualizar las políticas, los procedimientos y la formación.

• Medidas de apoyo: asistencia a los trabajadores afectados

Consideración de la dimensión de género e interseccionalidad:

Abordar las desigualdades estructurales, no solo los comportamientos o conductas individuales.

Paso 6: Plan de intervención 

Objetivo: Utilizar los resultados de la evaluación de riesgos de género e interseccionales para proteger a lxs trabajadores, informar al empleador y presentar propuestas viables y transformadoras en los convenios colectivos o los mecanismos de diálogo social. 

Acciones clave: 

Revisar y analizar la evaluación de riesgos

• Examinar los peligros y riesgos.

• Identificar las vulnerabilidades de género e interseccionales en la fuerza laboral.

• Validar la priorización de los riesgos.

• Elaborar recomendaciones

• Documentar los resultados y priorizar las áreas de interés.

 Informar al empleador

• Compartir formalmente los resultados de la evaluación de riesgos con la dirección.

• Destacar los riesgos críticos y las medidas preventivas recomendadas.

• Mantener registros escritos de las comunicaciones y respuestas. 

Desarrollar medidas para la negociación colectiva y el diálogo social

• Traduzca los resultados de la evaluación de riesgos en propuestas viables.

• Asegúrese de que las medidas aborden las consideraciones de género e interseccionales.

• Documentar las propuestas y los acuerdos alcanzados.

Paso 7: Seguimiento y revisión

Objetivo: Garantizar la mejora continua y la eficacia de los controles de riesgos, la negociación colectiva y los acuerdos de diálogo social.

Acciones clave:

• Realizar un seguimiento de los incidentes, las quejas, el absentismo y la rotación de personal por género e interseccionalidad.

• Realizar encuestas de seguimiento sobre el clima laboral.

• Revisar la eficacia de las políticas, las cláusulas de los convenios colectivos, los acuerdos de diálogo social y los controles.

• Ajustar las estrategias en función de los comentarios recibidos y las condiciones cambiantes.

• Actualizar la evaluación periódicamente.

Consideración de la dimensión de género:

• Evaluar si las mujeres y los grupos en situaciones vulnerables se sienten seguros e incluidos.

• Evaluar la reducción de las desigualdades de género e interseccionales y las mejoras en la cultura laboral y la organización del trabajo.

Metodología:

La metodología propuesta describe el proceso para implementar la evaluación de riesgos en el lugar de trabajo en materia de violencia y acoso por motivos de género e interseccionales. Ofrece un enfoque estructurado, transparente y participativo, que hace hincapié en la participación activa de lxs trabajadores a través de su intervención, la documentación de los resultados y la traducción de los resultados de la evaluación en acciones concretas y transformadoras, reforzando así el papel de los sindicatos.

Aspectos clave

• Participación de lxs trabajadores: Recopilar las opiniones de lxs trabajadores mediante encuestas, grupos de discusión o entrevistas para captar diversas experiencias y perspectivas.

• Documentación de datos: Registrar sistemáticamente los hallazgos, incidentes y patrones para garantizar la transparencia y facilitar el seguimiento.

• Planificación de acciones: desarrollar y aplicar medidas preventivas y mitigadoras basadas en la evaluación, integrando las iniciativas y recomendaciones lideradas por los sindicatos. 

Proceso

• Designar un equipo de representantes sindicales (que incluya a mujeres y trabajadores de grupos interseccionalmente diversos) responsable de implementar la evaluación de riesgos, con funciones, tareas y plazos claramente definidos.

• Desarrollar un plan con plazos concretos para recopilar y completar la información necesaria para cada uno de los cinco primeros pasos del proceso.

• Analizar la información y preparar el informe, asegurándose de que las conclusiones reflejen las dimensiones de género e interseccionales.

• Presentar las conclusiones a la dirección sindical, incluidos los equipos de negociación colectiva, y formular recomendaciones.

• Preparar una presentación para el empleador y proponer la inclusión de medidas en los procesos de negociación colectiva o diálogo social.