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Portail de négociation sur la numérisation
Le portail offre des clauses de négociation réelles, des conseils à l’intention des syndicats et des accords-cadres pouvant être adaptés lors des négociations.
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2 Équité, diversité et inclusion
Ce thème porte sur la manière dont les syndicats peuvent élaborer un discours garantissant que la digitalisation contribue (et ne compromet pas) l'équité, la diversité et l'inclusion au travail.
La digitalisation peut contribuer à surmonter la discrimination en améliorant l'accès aux emplois et aux opportunités, mais elle peut aussi l'exacerber en ancrant l'inégalité sur le lieu de travail. Les risques de renforcer l'inégalité sont particulièrement élevés lorsque les technologies sont construites à partir de données biaisées.
La discrimination et les préjugés sont spécifiques au contexte et varient selon les régions, mais les syndicats devraient envisager de prendre des mesures proactives pour s'assurer que les travailleuses, les travailleurs appartenant à des minorités ethniques, raciales ou religieuses, les travailleurs appartenant à des castes inférieures, les travailleurs handicapés et les travailleurs de genre différents sont traités équitablement. Ces groupes ont historiquement été confrontés à des niveaux élevés de discrimination et de préjugés sur le marché du travail et au travail.
Il est important d'inclure dans les conventions collectives un langage qui promeut l'égalité des chances et l'inclusion, et interdit la discrimination. Les conventions collectives devraient aborder, au minimum, les questions suivantes:
Ce sous-thème concerne la manière dont la négociation collective peut être utilisée pour promouvoir l'équité et la diversité sur le lieu de travail.
La technologie peut exacerber les inégalités sur le lieu de travail. Les femmes sont surreprésentées dans des domaines tels que la santé et les services sociaux, ainsi que dans les emplois administratifs. Ces emplois sont sujets à l'automatisation et à l'innovation numérique. Parallèlement, la demande d'emplois dans le secteur des technologies de l'information augmente rapidement et ces emplois sont occupés de manière disproportionnée par des hommes. Cette situation entraîne non seulement une ségrégation professionnelle fondée sur le genre, mais aussi des disparités salariales.
Les syndicats peuvent recourir à la négociation collective pour aider les travailleurs.euses historiquement marginalisé.e.s à accéder aux possibilités de formation dans les domaines liés aux technologies. Ils peuvent également promouvoir l'utilisation de configurations digitales sur le lieu de travail, comme le télétravail, pour favoriser l'inclusion professionnelle.
Les syndicats en action : Faire en sorte que chacun profite de la numérisation
Le document ci-dessous émane de l'Europe, où la délégation de la Fédération Européenne des Syndicats des Services Publics et les employeurs de l'administration publique européenne (FSESP/TUNED) ont élaboré un langage visant à réduire les inégalités et à permettre à tous les travailleurs.euses de bénéficier de la digitalisation.
La transformation numérique devrait être considérée comme une opportunité pour améliorer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle tant pour les hommes que pour les femmes dont les besoins varient tout au long de leur vie en fonction de plusieurs facteurs, tels que les responsabilités en matière de soins, la situation économique, la réorientation de carrière ou la reprise d’études. C’est pourquoi les mesures relatives tant à la transformation numérique qu’à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle doivent tenir compte de la problématique hommes-femmes et du respect de la notion d’égalité permettant la mise en place d’actions positives, afin que les employeurs prennent conscience des possibilités offertes par la transformation numérique pour faire progresser l’égalité des genres sur le lieu de travail en termes de rémunération et de nouveaux débouchés. À l’instar d’autres enjeux liés aux ressources humaines, plus les questions relatives à l’égalité des genres sont prises en compte de manière précoce dans le processus de transformation numérique, plus les réponses apportées seront optimales et efficaces.
Les actions suivantes doivent être envisagées :
- Le développement d’un Plan d’action pour la parité hommes-femmes comportant des objectifs spécifiques et des actions annuelles pour combler les disparités entre les genres, et possiblement en matière de niveau de formation, pour les employé·es qui bénéficient des possibilités offertes par la transformation numérique.
- La promotion d’un recours plus égalitaire à des rythmes de travail flexibles tant pour les hommes que pour les femmes afin de lutter contre le partage inégal des tâches domestiques.
- L’implication des responsables des questions d’égalité dans la conception et la mise en œuvre des processus de transformation numérique.
Unión
EPSU
Pays
Europe
Année
2020
Type de document
Framework Agreement
Numéro de clause
10014
Les syndicats en action : Négocier pour l'intégration des personnes handicapées
Les syndicats peuvent envisager d'inclure un langage spécifique pour s'adresser à des groupes distincts en quête d'équité - comme les travailleurs.euses handicapé.e.s. Vous trouverez ci-dessous un exemple de protocole élaboré par la Federazione Energia, Moda, Chimica ed Affini della CISL (FEMCA CISL) d'Italie, qui permet aux travailleurs.euses handicapé.e.s et aux personnes souffrant de problèmes de santé de travailler à domicile.
« L’employeur peut autoriser les membres de son personnel à effectuer 100 pour cent de leur travail [...] depuis leur domicile à condition [...] qu’ils ou elles justifient d’une reconnaissance d’un handicap avec un taux d’incapacité estimé, au minimum, à [...]. [...] En règle générale, l’administration garantit aux employé·es en situation de handicap ou à la santé fragile toute solution permettant d’assurer la réalisation des activités de manière mobile, c’est-à-dire en utilisant diverses tâches incluses dans la même catégorie ou même domaine de classification conformément à la législation applicable [...] et en organisant des formations professionnelles spécifiques. »
Unión
Federazione Energia, Moda, Chimica ed Affini della CISL
Pays
Italie
Année
2020
Type de document
Collective Bargaining Agreement
Numéro de clause
10023
Les syndicats en action : Soutenir la diversité familiale
Les dispositions relatives au travail à domicile et à la flexibilité du temps de travail peuvent aider les travailleurs qui assument des responsabilités complexes en matière de soins à domicile. En Argentine, le Sindicato de las Telecomunicaciones a négocié des dispositions permettant aux travailleurs qui s'occupent de jeunes enfants, de personnes handicapées ou de personnes âgées de bénéficier d'horaires flexibles. Ce langage peut aider à soutenir les travailleurs ayant des statuts familiaux divers et les femmes en particulier, qui continuent à effectuer la majorité des tâches ménagères et des soins non rémunérés dans le monde (ONU Femmes, 2020).
Les personnes qui travaillent sous la modalité du télétravail et qui prouvent qu'elles sont chargées, de manière unique ou partagée, de s'occuper de personnes âgées de moins de 13 ans, de personnes handicapées ou de personnes âgées qui vivent avec elles et nécessitent une assistance spécifique, auront droit à des horaires compatibles, à établir d'un commun accord avec l'entreprise. La répartition exceptionnelle de la journée de travail, découlant de la participation à l'exercice du droit réglementé dans la présente section, ne générera pas l'accumulation d'un supplément ou d'une majoration pour les heures supplémentaires et/ou les heures de nuit, tant que les conditions légales pour un tel paiement ne sont pas vérifiées pour des raisons autres que celles prévues dans la présente.
Pays
Argentine
Année
2022
Type de document
Collective bargaining agreement
Numéro de clause
10431
Ce sous-thème porte sur la manière dont la négociation collective peut être utilisée pour mettre fin à la discrimination et aux préjugés.
Les préjugés sont intégrés dans les systèmes algorithmiques, et leur présence constitue une menace supplémentaire pour l'égalité et la diversité sur le lieu de travail. Les algorithmes des logiciels de ressources humaines peuvent influencer les décisions d'embauche, de licenciement et de promotion tout en reflétant les valeurs des concepteurs du logiciel, plutôt que les besoins et les intérêts des utilisateurs.trices du logiciel ou des travailleurs.euses. Si la discrimination est intégrée dans la conception de la technologie, elle peut perpétuer des résultats inégaux. Les syndicats doivent être conscients de ces risques et être prêts à les contrer. Ils peuvent y parvenir en négociant un langage qui interdit la discrimination.
Les syndicats en action : Référence à la législation existante
Les conventions collectives peuvent faire référence à la législation existante qui interdit la discrimination. Le syndicat britannique Unite propose ci-dessous un modèle de texte qui reconnaît les risques présentés par les nouvelles technologies et s'engage à éliminer la discrimination. Ce texte reconnaît que toutes les fonctions professionnelles ont des répercussions sur l'égalité.
Il est entendu que l’employeur veillera à ce que les nouvelles technologies mises en place n’entraînent aucune discrimination en matière d’emploi et assumera ses responsabilités quant au respect de la loi de 2010 relative à l’égalité et de toute autre législation pertinente. Il est largement admis que des enjeux spécifiques, tels que les nouvelles méthodes de travail, les horaires, la conception et l’évaluation des tâches professionnelles, l’accès à la formation, au recyclage et aux possibilités d’avancement peuvent avoir des répercussions en matière d’égalité.
Unión
UNITE
Pays
Royaume-Uni
Année
2017
Type de document
Guidance
Numéro de clause
10019
Lectures supplémentaires sur le thème 2 : équité, diversité et inclusion :
EIGE 2018 : Égalité de genre et digitalisation dans l'Union européenne. Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes. Disponible en version multilingue à l'adresse suivante : https://eige.europa.eu/publications/gender-equality-and-digitalisation-european-union. (EN)
TUNED/EUPAE (2017) : Améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée : opportunités et risques issus de la digitalisation. Étude de terrain, https://www.epsu.org/sites/default/files/article/files/SSDC%20NEA%20Field%20Study%20WLB%20-%20EN.pdf. (EN)
UNI Global 2017 : La digitalisation dans une perspective de genre. Disponible à l'adresse : https://www.uniglobalunion.org/sites/default/files/imce/digitalization-en_3.pdf. (EN)
Colclough, Christina (2020) : Droits des travailleurs.euses : négocier et co-gouverner les systèmes numériques au travail. https://www.socialeurope.eu/workers-rights-negotiating-and-co-governing-digital-systems-at-work. (EN)
TUC 2021 : Technology Managing People. L'expérience des travailleurs.euses https://www.tuc.org.uk/sites/default/files/2020-11/TechnologyManagingPeopleReport2020AWOptimised.pdf. (EN)
Holbourne, Zita (2018) : Adverse Disproportionate Impacts of Digitalisation on black & minority ethnic workers, https://www.epsu.org/sites/default/files/article/files/Impact%20of%20digitalisation%20on%20BME%20workers%20EPSU%20June%2018%20-%20Zita%20Holb. (EN)