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Portal de negociación sobre digitalización
El portal ofrece cláusulas de negociación reales, orientaciones sindicales y acuerdos marco que pueden adaptarse para su uso en la mesa de negociación.
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4 Teletrabajo, tiempo de trabajo, equilibrio entre la vida laboral y personal y trabajo en plataforma
Este tema tiene que ver con la ubicación, el tiempo de trabajo y el equilibrio de la vida laboral.
Estos temas son cada vez más importantes porque para muchos trabajadores, Internet ha hecho posible trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento. Los acuerdos de trabajo a distancia pueden tener efectos secundarios positivos. Por ejemplo, pueden reducir el tiempo de desplazamiento y proporcionar a lxs trabajadorxs un mayor control sobre sus horarios de trabajo. Sin embargo, también hay muchas pruebas de que el trabajo a distancia puede aumentar la presión sobre lxs trabajadorxs para que trabajen más horas y que el trabajo desde casa puede erosionar el equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
Otros riesgos del trabajo a distancia son una infraestructura inadecuada y unas condiciones ergonómicas deficientes, así como unos niveles de vigilancia elevados. El control y la vigilancia, en particular, pueden tener un impacto significativo en la privacidad y el bienestar mental de lxs trabajadorxs.
Es necesario que las negociaciones y los acuerdos de los convenios colectivos aborden las siguientes cuestiones:
El lugar de trabajo (teletrabajo/trabajo móvil con TIC/trabajo a distancia/trabajo desde casa/trabajo “inteligente”/”trabajo combinado”)
El tiempo de trabajo
Equilibrio entre trabajo y vida privada, disponibilidad, accesibilidad y derecho a la desconexión
Nuevas formas de trabajo, trabajo en plataforma y trabajo en masa
En todos estos ámbitos, lxs trabajadorxs y los sindicatos también pueden beneficiarse de marcos legislativos y protecciones sólidas.
Esta subsección se ocupa de cómo la tecnología ha cambiado el lugar donde se realiza el trabajo.
La digitalización ha hecho posible trabajar desde cualquier lugar. Han surgido diferentes términos para referirse al trabajo que se realiza fuera de las instalaciones del empleador. Entre ellos se encuentran términos como trabajo a distancia, teletrabajo, trabajo desde casa, trabajo inteligente y trabajo ágil. Estas modalidades de trabajo se han convertido en algo habitual a la luz de la pandemia de Covid. Independientemente del lugar donde se realice el trabajo, lxs trabajadorxs necesitan protección.
Sindicatos en acción: Proteger a lxs trabajadorxs independientemente del lugar donde se realice el trabajo
Independientemente de dónde se realice el trabajo, lxs trabajadorxs deben tener los mismos derechos y protecciones que tendrían si estuvieran trabajando en las instalaciones del empleador.
Un ejemplo procede de Italia, donde el sindicato FPCGIL negoció un texto para lxs trabajadorxs de la Administración que confirma explícitamente que lxs trabajadorxs siguen siendo empleadxs y están sujetxs a toda la legislación nacional y a las disposiciones de negociación colectiva aunque trabajen a distancia.
Un segundo ejemplo procede del sindicato estadounidense American Federation of State, County and Municipal Employees (AFSCME). En lo que respecta a la evaluación del trabajo, AFSCME ha negociado un texto que garantiza que lxs trabajadorxs que realicen teletrabajo se beneficien de los mismos derechos y protecciones que lxs trabajadorxs de oficina. También establece claramente que la decisión de teletrabajar no afectará negativamente a lxs empleadxs.
Las jornadas a distancia deben ser acordadas con el gerente, también con referencia al contenido del servicio y deben ser previamente solicitadas y autorizadas en la aplicación web IRIS. Durante las jornadas a distancia, la relación laboral seguirá rigiéndose por la legislación vigente y el convenio colectivo nacional. El trabajador está obligado a cumplir con los requisitos de comunicación y solicitud previa.”
Country
Italia
Year
2020
Tipo de documento
Collective Bargaining Agreement
Clause number
10064
El rendimiento de los empleados teletrabajadores se evaluará de forma justa y equitativa utilizando elementos y normas desarrollados en el marco del mismo programa de gestión del rendimiento de la Agencia que cubre a los trabajadores en oficinas/lugares de trabajo tradicionales. El teletrabajo no se tendrá en cuenta como factor que afecte negativamente a los empleados en lo que respecta a la asignación de tareas, la evaluación periódica del rendimiento laboral, los premios, el reconocimiento, las oportunidades de formación y desarrollo, los ascensos y los incentivos de retención.
Union
American Federation of State, County and Municipal Employees
Country
Estados Unidos
Year
2021
Tipo de documento
Collective Bargaining Agreement
Clause number
10268
Sindicatos en acción: Optar por el teletrabajo
Algunos trabajadores disfrutan trabajando a distancia; otros valoran la separación entre su trabajo y su casa. Garantizar que el teletrabajo sea voluntario puede ayudar a asegurar que se satisfagan las necesidades de lxs trabajadorxs. El siguiente ejemplo procede de un acuerdo del comité de empresa del sindicato alemán Ver.di. Un segundo ejemplo, del sindicato italiano FPCGIL, se refiere al teletrabajo como "trabajo ágil".
El trabajo flexible se basa en el principio de la voluntad, no existe un derecho legal.
Country
Alemania
Year
2021
Tipo de documento
Works Council Agreement
Clause number
10065
El trabajo ágil es voluntario, sujeto a la autorización por parte de la empresa. El personal con trabajo ágil que desee optar por la reincorporación total al trabajo presencial lo solicitará a su empresa, de acuerdo con las medidas de prevención y seguridad de del personal con relación a la emergencia sanitaria del Coronavirus. Asimismo, el personal que haya optado por el trabajo exclusivamente presencial podrá solicitar la reincorporación al trabajo ágil realizando una solicitud a su empleador.
Country
Italia
Year
2020
Tipo de documento
Collective Bargaining Agreement
Clause number
10066
Este subtema se refiere al tiempo de trabajo y a la duración de la jornada laboral de lxs trabajadorxs.
En el contexto del trabajo móvil, el teletrabajo o el trabajo desde casa, el tiempo de trabajo ha surgido como un reto clave desde la perspectiva de lxs trabajadorxs y los sindicatos. El trabajo digitalizado puede realizarse cada vez más en cualquier lugar y en cualquier momento, lo que dificulta su seguimiento y documentación. La negociación de disposiciones de control del tiempo de trabajo puede ayudar a garantizar que el exceso de trabajo no se convierta en un problema.
Sindicatos en acción: Determinación de un horario de trabajo razonable
Los sindicatos llevan mucho tiempo negociando el tiempo de trabajo. En la era de la digitalización del trabajo, los sindicatos deben seguir garantizando que los convenios cumplan las normas mínimas de sus respectivas normativas nacionales sobre el tiempo de trabajo.
Los empresarios tienen necesidades diferentes en materia de personal. Algunos convenios colectivos contienen un horario explícito para cuando lxs trabajadorxs deben estar trabajando. Otros ofrecen a lxs trabajadorxs cierto margen de maniobra definiendo las «horas básicas» y permitiéndoles crear sus propios horarios en torno a ellas. En Corea, el Sindicato Nacional de Investigación Pública ha negociado un texto que disuade a los empresarios de enviar comunicaciones relacionadas con el trabajo fuera del horario laboral. Esto puede reducir la posibilidad de que los empleados trabajen más de la cuenta.
Un segundo ejemplo es el del sindicato austriaco de servicios públicos Younion. Este sindicato ha elaborado una serie de principios rectores sobre el trabajo a distancia. Estos principios, que se exponen a continuación, incluyen disposiciones sobre la documentación del tiempo de trabajo. Controlar el tiempo de trabajo es clave para garantizar que lxs trabajadorxs no estén sobrecargadxs de trabajo.
Los empresarios se abstendrán de dar instrucciones de trabajo por teléfono, texto, etc. fuera de las horas de trabajo.
Country
Corea del Sur
Year
2021
Tipo de documento
Collective bargaining agreement
Clause number
10390
Trabajo móvil autónomo
- Voluntad y acuerdo mutuo.
- Se necesita un marco jurídico y convenios colectivos a nivel de empresa
- Normas y criterios claros sobre quién puede trabajar en movilidad y cómo. [...]
- Normas claras
- El horario de trabajo se aplica [...], tal y como se establece en la Ley de Horarios de Trabajo.
- El empresario está obligado a asegurarse de que el trabajador cumple sus obligaciones y lleva un registro: Deber de diligencia del empresario.
- Derecho a no ser contactado.
- El trayecto al trabajo es tiempo de trabajo.
- Equipamiento adecuado: El equipamiento necesario debe definirse con el mayor detalle posible en un acuerdo (de empresa) para que todos los empleados puedan trabajar en buenas condiciones, incluso en caso de trabajo móvil.
- El uso compartido de oficinas sólo es posible con el acuerdo obligatorio del comité de empresa/los representantes de los trabajadores.
- Cobertura del seguro de accidentes.
- Oficina en casa como lugar de trabajo externo.
- Obligación de instruir. Obligación de evaluar los lugares de trabajo.
- Refuerzo de los especialistas en prevención y los psicólogos laborales.
- El trabajo móvil requiere supervisión.
- Más recursos para la inspección de trabajo.
Union
Younion Die Daseinsgewerkschaft
Country
Austria
Year
2020
Tipo de documento
Guidance
Clause number
10070
Este subtema se refiere a los horarios de trabajo y al equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
Los lugares de trabajo y los horarios flexibles hacen que lxs trabajadorxs puedan trabajar en cualquier momento. Esto crea un riesgo muy real de que lxs trabajadorxs acaben trabajando TODO el tiempo. En la actualidad existen importantes investigaciones que constatan que “estar siempre conectado” ha difuminado la separación entre el tiempo de trabajo y el tiempo personal de lxs trabajadorxs. Esto tiene consecuencias negativas para la salud y el bienestar de lxs trabajadorxs. La negociación de políticas sobre el correo electrónico y el teléfono móvil en el lugar de trabajo y las disposiciones de desconexión pueden ayudar a garantizar el equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
Sindicatos en acción: Proteger el derecho de lxs trabajadorxs a la desconexión
El derecho a la desconexión se está convirtiendo en una importante cuestión política en muchos países. En 2021, Francia fue el primer país en aprobar una ley sobre el derecho a la desconexión. Ahora se están debatiendo leyes similares en otras partes del mundo.
Al mismo tiempo, los sindicatos están incluyendo protecciones de desconexión para lxs trabajadorxs en los convenios colectivos y protocolos negociados. La cláusula que figura a continuación procede del sindicato FPCGIL. El convenio sectorial, para lxs trabajadorxs de las administraciones locales y regionales de Italia, se elaboró recurriendo al diálogo social y garantiza a lxs trabajadorxs el derecho a desconectarse cuando concluyan la jornada laboral.
[...] se concede al trabajador el derecho a la desconexión al final de la jornada laboral y durante las pausas en función del horario de trabajo. [...] debe garantizarse que se respeta la duración máxima de la jornada laboral diaria y semanal para salvaguardar la salud y la seguridad del trabajador.
Country
Italia
Year
2020
Tipo de documento
Collective Bargaining Agreement
Clause number
99999
Este subtema se ocupa del trabajo de plataforma, una nueva forma de trabajo que ha cambiado las dimensiones espaciales, temporales y legales de lo que significa tener un empleo.
Las formas de empleo no estándar, como las que se encuentran habitualmente en la economía de plataforma, suelen basarse en acuerdos contractuales flexibles y precarios. Aunque la organización del trabajo de plataforma abarca muchos temas y subtemas, una característica que define el trabajo de plataforma es que lxs trabajadorxs pueden conectarse y trabajar donde quieran y cuando quieran. Esta forma casual de trabajo también ha planteado retos a la capacidad de lxs trabajadorxs para ejercer sus derechos laborales colectivos. Los sindicatos pueden ayudar ofreciendo ayuda mutua y, cuando sea posible, aclarando las relaciones laborales de lxs trabajadorxs.
Sindicatos en acción: La sindicalización de lxs trabajadorxs de las plataformas
Los sindicatos están organizando y sindicando activamente a lxs trabajadorxs de plataformas, pero se enfrentan a algunos retos al hacerlo. Dado que la mayoría de lxs trabajadorxs de plataformas son tratadxs como “autónomxs”, los sindicatos deben ser conscientes de que existen cuestiones legales en torno a la negociación colectiva para lxs trabajadorxs autónomxs en algunas jurisdicciones.
No obstante, hay mucho que hacer. Los sindicatos han negociado con éxito códigos de conducta con los proveedores de plataformas y han tomado medidas para proporcionar asesoramiento jurídico a lxs trabajadorxs de la multitud y de las plataformas.
El primer acuerdo de la historia entre una plataforma digital y un sindicato se negoció en 2018 en Dinamarca entre la plataforma de limpieza Hilfr y el sindicato 3F. El acuerdo aclaró el estatus laboral de lxs trabajadorxs y estableció ciertos derechos sociales y laborales colectivos para lxs trabajadorxs de la plataforma.
Con este convenio colectivo tendemos un puente entre el "modelo danés de mercado laboral" y las nuevas plataformas digitales. Con ello, estamos dando las primeras respuestas a una de las grandes cuestiones de nuestro tiempo: cómo aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías sin socavar los derechos laborales y unas condiciones de trabajo justas.
El convenio colectivo piloto se aplicará introduciendo una nueva categoría de Hilfrs junto a los Hilfrs autónomos existentes. Esto significa que los usuarios de la plataforma podrán elegir entre dos grupos de Hilfrs: los Hilfrs autónomos y los Super Hilfrs, que estarán cubiertos por el convenio colectivo.
Un limpiador puede solicitar convertirse en superlimpiador y estar cubierto por el convenio colectivo, aunque aún no haya trabajado 100 horas. Pero a partir de las 100 horas de trabajo, debe rechazar activamente para no convertirse en superlimpiador cubierto por el convenio colectivo.
Aspectos destacados del convenio colectivo:
- Las personas que trabajen más de 100 horas en Hilfr.dk podrán optar automáticamente al estatus de superlimpiador.
- Un salario mínimo de 141,21 coronas danesas (19 euros) por hora.
- Una contribución al ahorro para la jubilación
- Una contribución a la paga de vacaciones
- Una paga por enfermedad
Union
United Federation of Danish Workers - Public Sector Group
Country
Dinamarca
Year
2018
Tipo de documento
Collective Bargaining Agreement
Clause number
10088
Lecturas adicionales sobre el Tema 4: Teletrabajo, tiempo de trabajo, equilibrio entre la vida laboral y personal y trabajo en plataformas
Eurofound 2020: Vivir, trabajar y COVID-19. Disponible en: https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2020/living-working-and-covid-19.
Stanford, J. and Bennett, K. 2021: Negociación tecnológica. Estrategias para configurar el cambio tecnológico en beneficio de los trabajadores. Centro para el Trabajo del Futuro. https://centreforfuturework.ca/wp-content/uploads/2021/06/Bargaining-Tech.pdf.
Sobre el trabajo en plataformas, véase la iniciativa conjunta de los sindicatos de Alemania, Austria y Suecia para apoyar a lxs trabajadorxs de multitudes y plataformas: http://faircrowd.work/. El sindicato de servicios alemán ver.di también ofrece servicios de apoyo y asesoramiento jurídico a lxs trabajadorxs de la multitud. www.cloud-crowd.verdi.de.
Johnston, H., Caia, A., Ceremigna, M., Monica, S., Hernández, D., & Dumitrescu, V. (2020). Trabajar en plataformas laborales digitales: Una guía sindical. Bruxelles. https://www. etui. org/sites/default/files/2021-02/Working on digital labour platforms-A trade union guide for trainers on crowd-% 2C app-and platform-based work_2021. pdf.