Las partes del convenio colectivo son conscientes de que el proceso de aumento de la automatización y digitalización puede suponer la reducción de puestos de trabajo. El presente convenio colectivo tiene por objeto servir de apoyo social a las posibles reducciones. El objetivo común es mantener los puestos de trabajo y la capacidad operativa y laboral en el futuro digital.

La EMP renunciará durante la vigencia del presente convenio común a los despidos por razones operativas. Si las medidas operativas provocan la supresión de puestos de trabajo y si el mantenimiento del empleo de las personas empleadas afectadas por estas no se puede asegurar únicamente mediante la normativa empresarial sobre el procedimiento de provisión de puestos de trabajo integrado con la cogestión, se lo garantizará mediante la creación o el desarrollo posterior de una normativa empresarial adecuada sobre instrumentos de edad (la jubilación anticipada, el trabajo de media jornada para las/los empleadas/os de más edad, la compensación especial para las/los empleadas/os de más edad), indemnizaciones por despido en caso de dimisión voluntaria y sistemas de intercambio de puestos de trabajo para asegurar el empleo. Las negociaciones dirigidas a esto por las partes del convenio se iniciarán en su caso por iniciativa de una de las partes.

(1) El empresario renuncia al derecho de despido por razones operativas debidas a medidas de automatización hasta el 31 de diciembre de 2025. Si la primera puesta en marcha (go-live) de las carretillas pórtico automatizadas en una terminal no tiene lugar hasta después del 01.01.2022, la renuncia se prorrogará un año hasta el 31.12.2026.

(2) Además, el empresario renunciará al derecho de los trabajadores afectados por esta medida a ser despedidos por razones operativas durante un periodo máximo de 3 años a partir de la conclusión de un concepto de personal sostenible de conformidad con el artículo 5, apartado 4, frase 1 del presente convenio colectivo.

La renuncia mencionada expirará en cualquier caso dos años después de la puesta en servicio de la instalación automatizada afectada.

§ 4 | Procedimiento de cambio de perfiles y actividades profesionales

(1) Los perfiles profesionales y las actividades cambian cada vez más como resultado de la digitalización y/o automatización. Para las partes a nivel empresarial, este cambio está relacionado con la verificación de la medida en que los cambios en el contenido del trabajo, la organización del trabajo, las tareas y los perfiles de competencias y requisitos de cualificación conducen en general a nuevos requisitos y, por lo tanto, a un cambio en los perfiles y actividades profesionales.

(2) Si, desde el punto de vista de una o ambas partes a nivel empresarial, en relación con los cambios descritos en el apartado 1, es necesario realizar ajustes con respecto a las descripciones de actividades y la evaluación de actividades en los directorios de grupos salariales de los convenios colectivos, inician un proceso de diálogo a nivel empresarial y se lo comunican a las partes del convenio colectivo. El objetivo del diálogo es acordar los cambios necesarios en los directorios de grupos salariales de los convenios colectivos.

(3) Si las partes a nivel empresarial llegan a un consenso, envían un proyecto de modificación pertinente a las partes del convenio colectivo en un documento firmado conjuntamente y adjuntan una justificación coordinada.

(4) Las partes del convenio colectivo discuten el proyecto, teniendo en cuenta la estructura general del convenio colectivo.

(5) Si las partes a nivel empresarial no consiguen llegar a un acuerdo en el proceso de diálogo, se incluyen las partes del convenio colectivo. Se deben presentar todos los documentos necesarios al respecto.

Revisaremos las funciones y responsabilidades del personal de supervisión de turnos, del personal técnico, administrativo y aprendices y desarrollaremos una estructura que establezca tanto una trayectoria profesional para aquellos que deseen progresar en los grados como una cartera de competencias que anime a los empleados a mantener, actualizar y refrescar, cuando sea necesario, su perfil de competencias personales.

Las medidas recomendadas en el acuerdo incluyen:

- El compromiso de ambas partes de actualizar las competencias o recalificar las para afrontar los desafíos digitales de la empresa

- El acceso a la formación y sus disposiciones, de acuerdo con las diversas relaciones industriales nacionales y las prácticas de formación y teniendo en cuenta la diversidad de la mano de obra, como por ejemplo mediante fondos de formación/fondos sectoriales, cuentas de aprendizaje, planes de desarrollo de competencias, vales. Las condiciones de participación en los cursos de formación deben estar claramente definidas, incluso en lo que respecta a la duración, los aspectos financieros y el compromiso de la fuerza de trabajo.

- Cuando una empresa solicite a su fuerza de trabajo que participe en una formación relacionada con el puesto de trabajo que esté directamente vinculada a la transformación digital de la empresa, la formación será pagada por la empresa o de acuerdo con el convenio colectivo o la práctica nacional. Esta formación puede ser interna o externa y se realiza en un horario adecuado y acordado tanto para la empresa como para el personal, y siempre que sea posible durante el horario de trabajo. Si la formación tiene lugar fuera del horario de trabajo, debe organizarse una compensación adecuada.

- Centrarse en la calidad y la eficacia de la formación: Esto significa proporcionar acceso a una formación pertinente que responda a las necesidades de formación identificadas por el empresario y el trabajador. Un aspecto clave de esto en el contexto de la transformación digital es formar a los trabajadores, para ayudarles a hacer el mejor uso posible de las tecnologías digitales que se introducen.

- Formas de capacitación que proporcionen habilidades que puedan apoyar la movilidad entre y dentro de los sectores.

- Soluciones de validación de la formación interna o externa.

- El funcionamiento de esquemas como el trabajo de corta duración que combina una reducción de la jornada laboral con la formación, en circunstancias bien definidas.

(1) E las/los empleadas/os que asuman tareas nuevas o modificadas tienen derecho a recibir preparación o acompañamiento durante las medidas de cualificación adecuadas.

La cualificación está muy unida a la tarea en el nuevo puesto de trabajo. Si la EMP no está dispuesta a ofrecerle la cualificación determinada a tiempo, será realizada fuera de la EMP a cargo del/de la empleador/a. La planificación de las medidas de cualificación se realiza en función de las necesidades. Esto significa que, en este caso, las medidas o requisitos y cambios deben ser necesarios en el presente, pero también en el futuro (por ejemplo, por la digitalización).

(2) La necesidad de la cualificación se registra en el marco de una reunión de clarificación de necesidades entre las/los empleadas/os que vayan a trabajar en el nuevo puesto de trabajo en el futuro y el gestor receptor, así como el gestor saliente, y se mandará al departamento de desarrollo de personal y cultura. Se participará al consejo de personal en consecuencia.

(3) El asesoramiento para aclarar las medidas determinadas de cualificación (por ejemplo, en la Agencia Federal de Trabajo alemana) y las medidas de la cualificación tienen lugar durante el horario de trabajo con el pago continuado de la remuneración. Se tiene derecho al reembolso de los gastos de viaje y a la indemnización por separación del servicio, de acuerdo con la Ley Federal de Gastos de Viaje y la Ordenanza de Indemnización por Separación del Servicio.

(4) Se deben aplicar las normas de la Ley de Oportunidades de Cualificación. De acuerdo con esto, el empleador puede solicitar o reclamar a terceros los gastos de formación complementaria, así como los complementos salariales.

24.07 Cuando, como resultado de un cambio tecnológico, la empresa determine que el personal necesita nuevas habilidades o conocimientos para desempeñar las funciones de su puesto de trabajo, la empresa hará todos los esfuerzos razonables para proporcionar la formación necesaria durante las horas de trabajo normales sin pérdida de salario y sin coste extra.

La Universidad acuerda que, antes de implantar un cambio tecnológico, pondrá a disposición de los empleados afectados una formación razonable sobre la nueva tecnología. Los empleados que participen en dicha formación fuera de su horario normal de trabajo serán compensados por ese tiempo a su tarifa regular de remuneración, o a discreción de su Administrador, recibirán tiempo libre compensatorio.

E-learning is a component of the overall strategy which, together with other proven learning methods and optimised training procedures, is intended to improve the training and further training of employees. The use of e-learning serves the following objectives:

• To enable flexible access to continuing training courses in terms of content, time and space.

• Rapid provision of learning units in the case of the demand for prompt qualification, especially of larger target groups.

• Improvement of the efficiency of qualifications through the possibilities of individual design of e-qualifications (in terms of content, time and space).

• Use of e-learning, especially for groups of learners who work/learn spatially distributed.

Basically the following forms of learning can be distinguished, for which e-learning is generally suitable:

• Learning that is predominantly focused on factual acquisition (e.g. product training):These are learning processes that are less susceptible to disruption and can be well supported by e-learning. E-learning can take place at the workplace.

• Learning that requires the linking of a few contents without considering complex interactions (e.g. discussion guide for customer conversations, Excel for beginners): E-learning is suitable depending on the previous knowledge of the learners.

• Learning that requires a combination of contents that are strongly interdependent (e.g. first-time application of basic business knowledge to a case study, Excel for advanced learners) E-learning is suitable depending on the previous knowledge of the learners. The learning process can be susceptible to disruption and is therefore only partially suitable for the workplace.

• Learning that focuses on exercises on behavioural topics (e.g. rhetoric): Here, e-learning is suitable as an add-on.

• Learning that requires media-based interaction with other people present (e.g. learning in virtual classrooms): Here, e-learning is suitable, but only at learning locations that are largely protected from disturbances.